УДК 159.9

ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

Куимов Дмитрий Константинович
психолог, психоаналитик, г. Москва

Ключевые слова: конфликт, организация, руководство


Рубрика: Психология

Библиографическая ссылка на статью:
Куимов Д.К. Проблема управления в социальной психологии // Психология, социология и педагогика. 2013. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2013/02/1742 (дата обращения: 28.05.2017).

Организация и руководитель
В силу своей специфики проблема управления представляет непосредственный интерес как минимум для трех областей знания: экономики, социологии и социальной психологии. Каждая из этих дисциплин способна осветить определенные аспекты данной проблемы.
Социальная психология как наука, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные включением их в социальные группы, может дать ответы на многие вопросы, связанные с психологией управления. Ведь любой коллектив, сплоченный или нет, в любой организации, большой или малой, мы вправе рассматривать как группу, с присущими ей особенностями поведения и его закономерностями.
Одной из проблем, находящихся в компетенции социальной психологии, является вопрос о психологических качествах, необходимых руководителю. Психологи разрабатывают специализированные тесты, которые помогают выявить особенности личностных качеств руководителя. Разрабатываются специальные модели поведения руководителей, наиболее продуктивного взаимодействия с подчиненными. Немаловажное значение придается выработкам эффективных методик ведения деловых переговоров, разрешения конфликтных ситуаций и споров. Для этого, в частности организуются деловые игры и тренинги.

Организационно-управленческий конфликт и методы его предупреждения.
Основным показателем того, что конфликт существует, может служить дезорганизация данной целевой группы. Как правило, в данной ситуации прежние, устоявшиеся групповые нормы и шаблоны коллективных действий перестают соответствовать новым требованиям. Для экономики России в условиях сложного экономического периода такая ситуация более чем типична. Для поиска выхода из создавшегося положения начинают формироваться группы – инициаторы изменений и обновлений в организации. Активизируются и противники нововведений, как правило – это работники более старшего возраста. Их авторитет утрачивает былую значимость. Все более обостряющиеся взаимоотношения в коллективе приводят к смене неформальных, а затем, нередко, и формальных лидеров. Неизбежное нарушение согласованности действий ведет к его дроблению на мелкие группировки. Несогласие в коллективе становится причиной нечеткого исполнения обязанностей, так как их обоснованность становится под сомнение. Нарастающий пик напряженности – свидетельство все большей неудовлетворенности членов коллектива. Как позитивный момент, появляется осознание необходимости реорганизации. Но конфронтация может привести к расколу в организации. Проявления конфронтации разнообразны: забастовки и митинги служащих, увольнение зачинщиков беспорядков, выговоры и угрозы со стороны администрации и т.д. В результате, к настоящему моменту, все большее число работников не верит в возможность улучшения ситуации на предприятиях. Для большинства из них единственной формой «протеста» становиться халатное отношение к работе.
Предупреждение деструктивных конфликтов возможно лишь при определенном уровне правовой культуры, уважении к власти и к законам, соблюдении служебной этики. Этих условий в нашей стране, как нам, кажется, пока нет.
Вероятно, как наследие тоталитарного строя, в наших руководителях преобладает стремление к сугубо директивному руководству: приказы, задания, распоряжения. Между тем, помимо выше названого – прямого воздействия, существуют не менее действенные меры. К ним относятся:
1. управление, стимулирующее деятельность с учетом потребностей людей;
2. можно привить работникам определенную систему ценностей путем воспитания и образования;
3. имеет немаловажное значение и изменение социальной среды – условий труда, системы организации.
Стимулирует производительность труда и возникновение в среде работников первичных групп, основанных на неформальных товарищеских взаимоотношениях.
Эксперимент по использованию малых групп в контроле над производством был весьма успешно проведен в Китае. Для этого среди разных слоев населения были организованы группы, которые назывались «сяо-цу» и состояли они из 8-15 человек. На «сяо-цу» возлагалась задача укрепления и поддержания социальной и производственной дисциплины. На периодически проводимых собраниях, каждый член группы обязан был выступать с критикой своих собственных пережитков, подвергнуть критике других членов «сяо-цу» и выслушать их замечания в свой адрес. Используя такое воздействие людей посредством малых групп, китайским властям удалось обеспечить всенародную поддержку официальной государственной политики, добиться невиданного роста производительности труда и железной дисциплины на заводах, фабриках, в министерствах и даже в городских кварталах. (Уайт, 1974)
Что же касается организации производства вообще, то нельзя не упомянуть об очень важной особенности Китая. Если в западных учреждениях (скажем, в США) существует правило, по которому для каждой определенной должности подбирается человек с определенным набором личных качеств, то в Китае – наоборот, к личным качествам и склонностям конкретного работника подбирается подходящая должность. Если же таковой в организации нет, то она может даже вводиться дополнительно (Пригожин И.А. 1975).
Нельзя не упомянуть и знаменитые хоторнские исследования. Они так же выявили важность «человеческого фактора» в труде. Любые поощрения и даже учет жалоб работника, вели к увеличению производительности его труда. Чуткое отношение к рабочим со стороны руководителя, уважение и сочувствие вызывают ответное доверие, расположение и стремление к групповому единству.
Кроме того, исследования подтвердили, что небольшие, четко организованные группы работниц, склонны к образованию в них личных неформальных отношений, что также благотворно сказывается на результатах труда. Такие первичные группы оказывали влияние на производительность всего завода, самостоятельно регулируя темп работы. Осуждению в них подвергались не только те, кто работал плохо, но и те, кто работал быстрее остальных, их высмеивали или старались игнорировать. Часто в результате такого давления рабочие начинали специально работать медленнее в угоду группе. Отличительной особенностью вышеуказанных групп также являлось стремление к проведению совместного досуга.

Развитие организации
Исследование путей наиболее продуктивного развития организации начались с работ А. Маслоу, К. Арджириса и других ученых. В настоящее время накоплен достаточный теоретический и практический опыт, с учетом которого можно сформулировать следующие тезисы:
Одним из необходимых условий эффективного развития организации является повышение квалификации управленческого персонала. Система подготовки должна обеспечивать условия для самоактуализации сотрудников, максимального развития их способностей.
Развитие должно включать создание особой культуры в принятии решений, разрешение споров и конфликтов, развитии коммуникаций.
Организация будет устойчивой только в том случае, если она способна изменяться и самообновляться в зависимости от внешних условий. Когда организация совершенствуется, не происходит разрастания управленческих конфликтов. Мобильная система руководства и максимальное участие каждого сотрудника в процессе принятия решений, могут стать залогом благополучной работы.
К сожалению, в современной российской действительности, соблюдение этих принципов, – скорее исключение, нежели правило.


Библиографический список
  1. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1998.
  2. Арджирис К. Организационное научение. М., 2004.
  3. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов, 1998.
  4. Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления. М., 1999.
  5. Пригожин И.А. Социология, М.,1975.
  6. Смелзер Н. Социология. М., 1994.
  7. Спивак В.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие. Санкт-Петербург, 1997.
  8. Управление персоналом. Учебник / под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 1998.


Все статьи автора «Дмитрий Куимов»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: