УДК 159.9

ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

Куимов Дмитрий Константинович
психолог, психоаналитик, г. Москва

Ключевые слова: конфликт, организация, руководство


Рубрика: Психология

Библиографическая ссылка на статью:
Куимов Д.К. Проблема управления в социальной психологии // Психология, социология и педагогика. 2013. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2013/02/1742 (дата обращения: 01.10.2018).

Организация и руководитель
В силу своей специфики проблема управления представляет непосредственный интерес как минимум для трех областей знания: экономики, социологии и социальной психологии. Каждая из этих дисциплин способна осветить определенные аспекты данной проблемы.
Социальная психология как наука, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные включением их в социальные группы, может дать ответы на многие вопросы, связанные с психологией управления. Ведь любой коллектив, сплоченный или нет, в любой организации, большой или малой, мы вправе рассматривать как группу, с присущими ей особенностями поведения и его закономерностями.
Одной из проблем, находящихся в компетенции социальной психологии, является вопрос о психологических качествах, необходимых руководителю. Психологи разрабатывают специализированные тесты, которые помогают выявить особенности личностных качеств руководителя. Разрабатываются специальные модели поведения руководителей, наиболее продуктивного взаимодействия с подчиненными. Немаловажное значение придается выработкам эффективных методик ведения деловых переговоров, разрешения конфликтных ситуаций и споров. Для этого, в частности организуются деловые игры и тренинги.

Организационно-управленческий конфликт и методы его предупреждения.
Основным показателем того, что конфликт существует, может служить дезорганизация данной целевой группы. Как правило, в данной ситуации прежние, устоявшиеся групповые нормы и шаблоны коллективных действий перестают соответствовать новым требованиям. Для экономики России в условиях сложного экономического периода такая ситуация более чем типична. Для поиска выхода из создавшегося положения начинают формироваться группы – инициаторы изменений и обновлений в организации. Активизируются и противники нововведений, как правило – это работники более старшего возраста. Их авторитет утрачивает былую значимость. Все более обостряющиеся взаимоотношения в коллективе приводят к смене неформальных, а затем, нередко, и формальных лидеров. Неизбежное нарушение согласованности действий ведет к его дроблению на мелкие группировки. Несогласие в коллективе становится причиной нечеткого исполнения обязанностей, так как их обоснованность становится под сомнение. Нарастающий пик напряженности – свидетельство все большей неудовлетворенности членов коллектива. Как позитивный момент, появляется осознание необходимости реорганизации. Но конфронтация может привести к расколу в организации. Проявления конфронтации разнообразны: забастовки и митинги служащих, увольнение зачинщиков беспорядков, выговоры и угрозы со стороны администрации и т.д. В результате, к настоящему моменту, все большее число работников не верит в возможность улучшения ситуации на предприятиях. Для большинства из них единственной формой «протеста» становиться халатное отношение к работе.
Предупреждение деструктивных конфликтов возможно лишь при определенном уровне правовой культуры, уважении к власти и к законам, соблюдении служебной этики. Этих условий в нашей стране, как нам, кажется, пока нет.
Вероятно, как наследие тоталитарного строя, в наших руководителях преобладает стремление к сугубо директивному руководству: приказы, задания, распоряжения. Между тем, помимо выше названого – прямого воздействия, существуют не менее действенные меры. К ним относятся:
1. управление, стимулирующее деятельность с учетом потребностей людей;
2. можно привить работникам определенную систему ценностей путем воспитания и образования;
3. имеет немаловажное значение и изменение социальной среды – условий труда, системы организации.
Стимулирует производительность труда и возникновение в среде работников первичных групп, основанных на неформальных товарищеских взаимоотношениях.
Эксперимент по использованию малых групп в контроле над производством был весьма успешно проведен в Китае. Для этого среди разных слоев населения были организованы группы, которые назывались «сяо-цу» и состояли они из 8-15 человек. На «сяо-цу» возлагалась задача укрепления и поддержания социальной и производственной дисциплины. На периодически проводимых собраниях, каждый член группы обязан был выступать с критикой своих собственных пережитков, подвергнуть критике других членов «сяо-цу» и выслушать их замечания в свой адрес. Используя такое воздействие людей посредством малых групп, китайским властям удалось обеспечить всенародную поддержку официальной государственной политики, добиться невиданного роста производительности труда и железной дисциплины на заводах, фабриках, в министерствах и даже в городских кварталах. (Уайт, 1974)
Что же касается организации производства вообще, то нельзя не упомянуть об очень важной особенности Китая. Если в западных учреждениях (скажем, в США) существует правило, по которому для каждой определенной должности подбирается человек с определенным набором личных качеств, то в Китае – наоборот, к личным качествам и склонностям конкретного работника подбирается подходящая должность. Если же таковой в организации нет, то она может даже вводиться дополнительно (Пригожин И.А. 1975).
Нельзя не упомянуть и знаменитые хоторнские исследования. Они так же выявили важность «человеческого фактора» в труде. Любые поощрения и даже учет жалоб работника, вели к увеличению производительности его труда. Чуткое отношение к рабочим со стороны руководителя, уважение и сочувствие вызывают ответное доверие, расположение и стремление к групповому единству.
Кроме того, исследования подтвердили, что небольшие, четко организованные группы работниц, склонны к образованию в них личных неформальных отношений, что также благотворно сказывается на результатах труда. Такие первичные группы оказывали влияние на производительность всего завода, самостоятельно регулируя темп работы. Осуждению в них подвергались не только те, кто работал плохо, но и те, кто работал быстрее остальных, их высмеивали или старались игнорировать. Часто в результате такого давления рабочие начинали специально работать медленнее в угоду группе. Отличительной особенностью вышеуказанных групп также являлось стремление к проведению совместного досуга.

Развитие организации
Исследование путей наиболее продуктивного развития организации начались с работ А. Маслоу, К. Арджириса и других ученых. В настоящее время накоплен достаточный теоретический и практический опыт, с учетом которого можно сформулировать следующие тезисы:
Одним из необходимых условий эффективного развития организации является повышение квалификации управленческого персонала. Система подготовки должна обеспечивать условия для самоактуализации сотрудников, максимального развития их способностей.
Развитие должно включать создание особой культуры в принятии решений, разрешение споров и конфликтов, развитии коммуникаций.
Организация будет устойчивой только в том случае, если она способна изменяться и самообновляться в зависимости от внешних условий. Когда организация совершенствуется, не происходит разрастания управленческих конфликтов. Мобильная система руководства и максимальное участие каждого сотрудника в процессе принятия решений, могут стать залогом благополучной работы.
К сожалению, в современной российской действительности, соблюдение этих принципов, – скорее исключение, нежели правило.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1998.
  2. Арджирис К. Организационное научение. М., 2004.
  3. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов, 1998.
  4. Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления. М., 1999.
  5. Пригожин И.А. Социология, М.,1975.
  6. Смелзер Н. Социология. М., 1994.
  7. Спивак В.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие. Санкт-Петербург, 1997.
  8. Управление персоналом. Учебник / под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 1998.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Дмитрий Куимов»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: