В производственном процессе каждой организации большой или малой  периодически возникают конфликты. Сам конфликт представляет собой противоборство сторон, в основе которого лежат противостояние ценностей, установок и мотивов. Как правило, причинами конфликтных ситуаций на рабочих местах зачастую становятся  нарушения межличностных отношений, в основе которых лежат профессиональные разногласия, в том числе нетерпимость к мнению окружающих, иной точке зрения. Не смотря на то, что любой конфликт переносится личностью тяжело и болезненно, в современной психологической литературе, он также рассматривается как нормальное явление, свидетельствующее о том, что личность развивается, взаимодействуя в процессе общения. Полное отсутствие конфликтов в данном случае привело бы к застою личности. Следовательно, конфликт несет, и позитивные функции, одной из которых является ее развитие [1, с.83].

  Однако в большинстве случаев конфликт в производственной среде является индикатором серьезной ситуации, связанной не только с проблемами на уровне человеческих ресурсов, но и, как правило, с экономическими факторами. Нестабильность в условиях рыночных отношений, приводит к сокращению рабочих мест, что как результат, приводит к ощущению неуверенности в завтрашнем дне, которая проявляется в виде эмоциональных вспышек, несдержанности и повышенной тревожности персонала.  Реструктуризации проводимые на предприятиях, потребность в современных кадрах, а также необходимость повышения профессиональной квалификации под новые условия профессиональной деятельности, также требует особых усилий от личности профессионала: высокой организации, самоконтроля, открытости новому опыту, лабильности мышления и др.

Как правило, вышеперечисленные организационные изменения носят не однодневный характер, серьезно воздействуя на адаптационный потенциал личности сотрудников. Следствием являются повышенная тревожность, раздражительность, отсутствие эмоционального комфорта и конфликты.

Следует отметить, что в некоторых случаях управленческим кадрам приходиться затрачивать «львиную» долю рабочего времени на выяснение причин и устранения последствий конфликтов. В перечень мероприятий проводимых для устранения или уменьшения отрицательного воздействия конфликта, как правило, входят: 1) своевременное обнаружение конфликтного потенциала; 2) анализ причины возникновения конфликтной ситуации; 3) оценка степени участия сторон конфликта и манеры их поведения [2., с.30-35].  Поэтому, исследование особенностей проявления возможных форм конфликтного поведения в трудных ситуациях на производстве, дает возможность не только своевременно принять меры, но и  понизить риск их возникновения.

В нашем исследовании принимало участие 52 сотрудника коммерческого предприятия г. Твери. Планирование перемен в структурной организации учреждения вызвало актуальность исследования личностных особенностей сотрудников, уровня тревожности и возможных способов реагирования в конфликтных ситуациях. В качестве психодиагностического инструментария были применены следующие методики: многофакторный личностный опросник Р. Кеттелла; методика диагностики тревожности (Ч.Д. Спилбергер, Ю.Л. Ханин); методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас). Статистическая обработка полученных данных проводилась с помощью дескриптивного и корреляционного анализов.

Для удобства интерпретации результатов психодиагностического исследования личностных особенностей, факторы, согласно методике Р. Кеттелла были сформированы в три блока: интеллектуальные особенности, эмоционально-волевые особенности и коммуникативные свойства.

Анализ полученных данных выявил следующие закономерности (см. рис.№1).

Рис. №1. Личностный профиль сотрудников ООО «Водоканал». Примечание: ИНТ_БЛ – блок интеллектуальные особенности; ЭМВ_БЛ – эмоционально-волевой блок; КМН_БЛ – блок коммуникативные свойства.

По первому блоку: факторы: B – «интеллект» (4,2 стенов); фактор M – «практичность – развитое воображение» (5,6 стенов); фактор – «консерватизм – радикализм» (6,4 стенов) все результаты находятся в зоне средней статистической нормы.

Группе испытуемых свойственны сообразительность, гибкость мышления, способность организовывать личное пространство, четкое планирование деятельности.

По факторам второго блока: С – «эмоциональная устойчивость» 7,5 стенов; фактор  G – «подверженность чувствам – высокая нормативность поведения» 9,5 стенов; фактор I– «жесткость – чувствительность» 5,0 стенов; Q3 – «низкий самоконтроль – высокий самоконтроль» 6,3 стена;  Q4 – «расслабленность напряженность» 6,4 стена). Эмоционально-волевая сторона личности сотрудников данного предприятия  проявляется в хорошей работоспособности, упорстве в достижении поставленных целей, а также при решении трудных задач, жизненных ситуаций. Прослеживается высокая мотивация к труду, к деятельности, однако старание быть собранным во всем, стремление к регуляции поведения, самоконтроль, являются предикторами раздраженности и возрастающей тревожности.

В паттерне факторов, отражающих коммуникативные свойства личности респондентов, самые высокие значения приходятся на долю общительности (A -8,3 стенов) и смелости (Н – 7,6 стенов). Все остальные: (F – «сдержанность – экспрессивность» (6,2 стенов); Е – «подчиненность – доминантность» (5,9 стенов);  L – «доверчивость – подозрительность» (4,5 стенов); N – «прямолинейность – дипломатичность» (6,1 стенов); Q2 – «конформизм – нонконформизм» (5,2 стенов)), находятся в зоне средней статистической нормы. Испытуемые активны в общении, проявляют внимательность к собеседнику, обладают деловой хваткой, предприимчивы, более ориентированы на собственное мнение.

Исследование личностной и реактивной тревожности персонала, показал наличие умеренного уровня по обоим параметрам (ЛТ – 38,2 баллов; РТ – 37,6 баллов), что дает основание предполагать о наличии некоторой психической напряженности у респондентов, связанное с беспокойством, неопределенностью за будущее. Для группы  испытуемых характерны внутреннее переживание беспокойства, чувства напряженности, сопровождающиеся эмоциональными реакциями, разной интенсивности.

Самыми предпочитаемыми стратегиями поведения в конфликте согласно полученным данным являются компромисс и сотрудничество, где на долю компромисса приходится 38,4%, сотрудничества 30,8%. Далее следуют приспособление 13,5%, избегание 9,6%, соперничество 7,7%. Как видно, большая часть рабочего коллектива дорожит трудовым местом и готова к кооперациям, совместному поиску решений выхода их создавшегося положения. В своем стремлении сохранить  они готовы идти на уступки, предпочитая диалог – открытой конфронтации.

Исследование взаимосвязи личностно и реактивной тревожности со стратегиями поведения в конфликте с применением коэффициента Пирсона, было установлено, что большая часть корреляционных связей приходится на личностные характеристики и одна  прямая взаимосвязь на уровне тенденций между стратегией сотрудничество и   личностной тревожностью.

Таблица №1. Комплекс корреляционных взаимосвязей тревожности с личностными особенностями и  стратегиями поведения в конфликтных ситуациях

Полученные результаты свидетельствуют о присутствии тревожности у респондентов. Она в свою очередь влияет на характер общения в рабочем коллективе организации, снижая уровень доверия к друг другу и возможности решать проблемы дипломатичным путем. Ситуация осложняется ожиданием перемен связанных с изменениями внутри организации, которая вызывает страх перед неблагоприятным развитием событий, и возможной потерей рабочего места, переживанием за будущее. Однако напряженность и эмоциональный дискомфорт, не являются препятствием для трезвого переосмысления обстановки и ориентации на сотрудничество, а также готовности к  конструктивному пересмотру предложений со стороны руководящего состава.

Проведенное скрининговое исследование личностных особенностей, тревожности и стиля поведения в конфликтных ситуациях, а также их взаимосвязи в организации планирующей изменения кадрового состава, определила следующую динамику:

1. Сотрудники ООО «Водоканал» обладают гибкостью мышления и сообразительностью, что позволяет им планировать будущее и четко организовывать личное пространство. Респонденты активны, собраны, но стремление все контролировать ведет к раздражительности, утомляемости и тревожности. Группа не боится коммуницировать, предпочитая опираться на собственное мнение.

2. Результаты показали, что, не смотря на присутствие тревожности, как и личностной, так и реактивной в данном коллективе возможен диалог. Своевременно разработанная программа, создание комиссии по рассмотрению предложений от персонала, а также опора на психодиагностическое исследование, позволит не только регулировать проблемы, в общем, по группе испытуемых, но и индивидуальном порядке.

1. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2009. – 544 с.
2. Фелау Э.Г. Конфликты на работе. – М.: Омега-Л. 2006, – 117 с.

Все статьи автора «ballena»