УДК 159.9.07

ОСОБЕННОСТИ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА С РАЗЛИЧНЫМИ ПРЕДСТАВЛЕНИЯМИ О КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ

Гомонова Екатерина Николаевна1, Белова Екатерина Владимировна1, Денисова Екатерина Геннадьевна1
1Академия психологии и педагогики Южного Федерального Университета

Аннотация
В статье освещены результаты исследования лояльности персонала в связи с представлениями сотрудников о корпоративной культуре. Кроме того, представлены значимые различия в выраженности компонентов лояльности у сотрудников, имеющих разные представления о корпоративной культуре организации. Исследование было проведено на базе коммерческого банка, объем выборки - 30 человек.

Ключевые слова: корпоративная культура, лояльность персонала, представления


SPECIFICITY OF PERSONNEL LOYALTY WITH DIFFERENT VIEWS ABOUT THE CORPORATE CULTURE

Gomonova Ekaterina Nikolaevna1, Belova Ekaterina Vladimirovna1, Denisova Ekaterina Gennadievna1
1Academy of Psychology and Pedagogy of the Southern Federal University

Abstract
This article presents the results of a study of personnel loyalty as well as its relation with representations of the personnel about corporate culture. Besides, there are significant differences in the expression of components of loyalty among employees who have different views about the corporate culture. The research was conducted at the commercial bank. The sample included 30 participants.

Keywords: corporative culture, loyalty of the personnel, representations


Рубрика: Психология

Библиографическая ссылка на статью:
Гомонова Е.Н., Белова Е.В., Денисова Е.Г. Особенности лояльности персонала с различными представлениями о корпоративной культуре // Психология, социология и педагогика. 2015. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2015/05/4934 (дата обращения: 21.11.2016).

Компания, планирующая выжить в долгосрочной перспективе, должна обращать внимание на лояльность своего персонала. От нее зависит кадровая стабильность, обнаруживающаяся в уважительном, доброжелательном отношении к коллегам, руководству и компании в целом, а также общее процветание фирмы [1, с. 95]. Лояльность персонала понимается как верность, эмоциональная привязанность к организации, желание быть её частью и служить на благо её процветания [2, с. 38]; как готовность прилагать большие усилия в интересах организации и принятие ее основных целей и ценностей [3, с. 107]; как психологическая связь между служащим и организацией, снижающая вероятность добровольного ухода из компании [4, с. 105]; как интегральный фактор, в котором отражаются профессиональные ценности работников, их мотивация и удовлетворенность трудом [5, с. 463].

Повышение лояльности персонала – одна из самых главных задач, реализуемых при построении корпоративной культуры.  А. В. Ковров отмечает, что именно лояльность сотрудников и высокая культура организации необходимы для эффективной борьбы с предательством и нечестностью работников [6, с. 34].

Однако нас интересует не столько обозначаемый руководством тип корпоративной культуры, сколько представления персонала о ней, ведь именно они выступают для каждого сотрудника подлинной реальностью, возникая в результате её восприятия и интерпретации [7, с. 25]. Под корпоративной культурой мы понимаем систему ценностных ориентаций и организационных символов (норм, языка, легенд, традиций), разделяемую всеми работниками и в значительной степени определяющую характер их деятельности.

В этой связи актуальным становится изучение особенностей лояльности персонала с различными представлениями о корпоративной культуре.

Объектом изучения выступили материалы тестирования 30 работников ОАО КБ «Центр-инвест (12 мужчин и 18 женщин) в возрасте от 19 до 37 лет.

Гипотезы, подвергаемые проверке:

  1. Лояльность сотрудников, вероятно, связана с их представлениями о корпоративной культуре организации.
  2. Вероятно, существуют различия в выраженности компонентов лояльности у сотрудников, имеющих разные представления о корпоративной культуре организации.

Для измерения заявленных показателей были использованы следующие методики: «Диагностика корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI)» и «Шкала организационной лояльности Мейера и Аллен».

В целях диагностики представлений сотрудников о корпоративной культуре их организации нами был использован опросник «Диагностика корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI)» [8, с. 53]. В каждом вопросе респондентам было необходимо распределить 100 баллов между четырьмя альтернативами, каждая из которых определяет тот или иной тип культуры, в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует их организации. Авторы предлагают 4 типа корпоративной культуры: клановая, иерархическая, рыночная и адхократическая.

Методика «Шкала организационной лояльности Мейера и Аллен» в переводе В. И. Доминяка [9] позволяет определить выраженность каждого из трех компонентов лояльности, позволяющих объяснить природу связи между работником и организацией: эмоционального, продолженного и нормативного.

Далее эмпирические данные обрабатывались с помощью методов математической статистики. Для изучения связи представлений о корпоративной культуре с общей лояльностью и ее компонентами, а также для исследования различий в выраженности компонентов лояльности у сотрудников, имеющих разные представления о корпоративной культуре, были применены коэффициент ранговой корреляции Спирмена и непараметрический критерий Фридмана [10, с. 208]. Результаты приведены в Таблицах 1 – 3 и на Рисунке 1.

Таблица 1 – Результаты корреляционного анализа представлений о корпоративной культуре по клановому типу (К)*

Переменные

Spearman

p-value

Заключение о связи

К & Эмоциональная лояльность

0,616

0,01

Значимая положительная связь
К & Продолженная лояльность

0,406

0,05

Значимая положительная связь
К & Нормативная лояльность

0,679

0,01

Значимая положительная связь
К & Общая лояльность

0,628

0,01

Значимая положительная связь

* В таблице приведены только значимые результаты

Установлена прямая корреляционная связь представлений о корпоративной культуре организации как клановой с общей лояльностью и всеми тремя ее компонентами. То есть в данном случае можно говорить об идентификации с организацией, о вовлеченности в рабочие процессы, о готовности отстаивать ее интересы, а также об удовлетворенности сотрудников работой, об ощущении заботы со стороны организации, об уверенности в целесообразности длительной работы в ней. Восприятие организации как имеющей благоприятный психологический климат, предоставляющей возможности реализации профессионального и личностного потенциала каждого работника, сопряжено и с эмоциональной привязанностью к организации, и с осознанием работниками затрат и потерь, связанных с уходом из компании, и с пониманием обязательств по отношению к ней. Иными словами, психологическая связь между этой группой сотрудников и организацией очень сильна, что снижает вероятность пренебрежения нормативными показателями деятельности и добровольного ухода в другую компанию.

Таблица 2 – Результаты корреляционного анализа представлений о корпоративной культуре по рыночному типу (Р)*

Переменные

Spearman

p-value

Заключение о связи

Р & Эмоциональная лояльность

-0,581

0,01

Значимая отрицательная связь
Р & Нормативная лояльность

-0,579

0,01

Значимая отрицательная связь
Р & Общая лояльность

-0,510

0,01

Значимая отрицательная связь

* В таблице приведены только значимые результаты

В случае же восприятия организации как рыночной наблюдается противоположная картина: общая лояльность и ее эмоциональный и нормативный компоненты связаны с этой группой представлений отрицательно. То есть чем более организация кажется сотрудникам ориентированной на конкуренцию и прибыль, вовне, а не на свою внутреннюю среду,  тем менее лояльными к ней они становятся. Эти служащие эмоционально не вовлечены, не привязаны к организации, и они не испытывают чувство долга и ответственности перед ней. Возможно, в компании эти работники остаются потому, что это выгодно (например, материально).

Таблица 3. Результаты корреляционного анализа представлений о корпоративной культуре по иерархическому типу (И)*

Переменные

Spearman

p-value

Заключение о связи

И & Нормативная лояльность

-0,456

0,03

Значимая отрицательная связь
И & Общая лояльность

-0,484

0,02

Значимая отрицательная связь

* В таблице приведены только значимые результаты

Представление об организации как об очень формализованном образовании, где всем управляют процедуры и правила, от которых строго запрещено отходить и необходимо лишь не сделать ничего лишнего, того, что не предписано, сопряжено со снижением значимости общей лояльности и ее нормативного компонента. Можно предположить, что эти сотрудники потому не лояльны к организации и не чувствуют себя обязанными, ответственными перед ней, что в рамках своей профессиональной деятельности здесь они не реализуют какие-либо значимые для себя ценности: организация с иерархическим типом культуры действительно ставит сотрудников в определенные, довольно жесткие рамки.

Что касается последнего, адхократического типа культуры, он нашел свое отражение в представлениях лишь одного нашего респондента. Действительно, к такому крупному и стабильному банку как «Центр-инвест» тип организации с возможностью резкого реструктурирования и передачи власти от лица/группы лицу/группе имеет мало отношения. Соответственно, далее об адхократическом типе представлений говориться не будет.

Обратимся к результатам исследования различий в выраженности компонентов лояльности у сотрудников, имеющих разные представления о корпоративной культуре организации, обнаруженным при помощи непараметрического критерия Фридмана. В иерархическом типе распределение компонентов лояльности носит индивидуальный характер и не позволяет составить среднегрупповой портрет. То есть лояльность к организации здесь не является тем фактором, который объединяет всех работников с представлениями о корпоративной культуре как об иерархической. Соответственно, этим фактором могут выступать, например, ценностные ориентации, возможность реализации которых в организационном поведении является более важной. Значимые различия в выраженности компонентов лояльности были выявлены лишь в клановом и рыночном типах представлений о культуре (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Различия в выраженности компонентов лояльности у сотрудников, имеющих разные представления о корпоративной культуре

Было обнаружено, что у обеих групп сотрудников эмоциональная приверженность организации занимает первое место, но с достаточно различной степенью значимости. Столь же явная разница видна и в отношении осознания обязательств по отношению к компании. Важно, что работники с представлениями о корпоративной культуре как о клановой в принципе демонстрируют общее большее предпочтение лояльности и ее компонентов, чем сотрудники с рыночным видением культуры. Этот же результат подкрепляется приведенными ранее корреляциями лояльности и представлений о культуре организации: положительными – у первых и отрицательными – у вторых (Таблицы 1 и 2).

Кроме того,  обращают на себя внимание различия в иерархии компонентов лояльности: у сотрудников, представляющих организацию по типу рынка, нормативная лояльность занимает третье место, то есть такие служащие менее всего считают себя обязанными своей компании. Вероятно, они действуют в соответствии со сформированным образом организации как активно конкурирующей, главным образом ищущей для себя выгоды и сфокусированной на получении прибыли.

У персонала с клановым образом культуры нормативная лояльность – на втором месте, причем превосходит продолженную незначительно, они практически равны. То есть в случае восприятия организации как большой семьи, помогающей, поддерживающей и ценящей каждого сотрудника, важным представляется как исполнение обязательств перед организацией, так и нежелание потерять все то, что она предоставляет.

Таким образом, в ходе эмпирического исследования обе гипотезы нашли свое подтверждение.

A.        Лояльность сотрудников связана с их представлениями о корпоративной культуре организации.

B.        Существуют различия в выраженности компонентов лояльности у сотрудников, имеющих разные представления о корпоративной культуре организации.

Полученные нами результаты могут быть полезны в реализации мероприятий по совершенствованию методов адаптации и стимулирования сотрудников в соответствии с их профессионально-личностными особенностями.


Библиографический список
  1. Соловейчик А. В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2010. – № 125. – С. 93 – 97.
  2. Магура М. И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? // Директор. – №7, 1997.
  3. Доминяк В. И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей. // Персонал-Микс, 2003, № 1, c. 107–111.
  4. Доминяк В. И. Измерение лояльности: действующая модель // Персонал – микс. – № 3(22). – 2004г. – с. 105-108.
  5. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 496 с.
  6. Ковров А. В.  Лояльность персонала: что и как изучается в организации. // Мир и безопасность. – 1998. – №2.
  7. Белова Е.В. Профессиональные представления личности как условие ее успешного профессионального становления // Профессиональные представления: сборник научных трудов Интернет-конференции «Значение представлений в образовании и профессиональном становлении личности» / Под редакцией Е.И.Рогова.- Ростов-на-Дону: Изд-во МАРТ, 2014.- № 1 (6).- С.24-33.
  8. К. Камерон, Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. — 320 с.
  9. Методика «Шкала организационной лояльности Мейера и Аллен» в переводе В.И.Доминяка. [Электронный ресурс]. URL: http://dominiak.ru/lrc/locs.html (дата обращения: 08.02.2015).
  10. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2000. – 350 с.


Все статьи автора «Екатерина Гомонова»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация