УДК 331.101

МОТИВАЦИЯ МОЛОДОГО РАБОТНИКА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Касторская Мария Николаевна
Кубанский государственный университет
студент кафедры социологии

Аннотация
Статья посвящена исследованию проблемы трудовой мотивации молодых работников. В статье анализируется специфика мотивации, различные подходы к управлению мотивацией, основные причины сложности трудового стимулирования молодых специалистов, а также возможные пути решения данной проблемы.

Ключевые слова: виды мотивации, молодые специалисты, мотивация, работодатель, трудовая мотивация, управление мотивацией


MOTIVATION OF YOUNG WORKER IN MODERN CONDITIONS

Kastorskaya Maria Nikolaevna
Kuban State University
student of the Department of Sociology

Abstract
The article is devoted to research the problems of motivation of young workers. Тhe specificity of motivation, different approaches to the management of motivation, the main reasons for the difficulties in motivation of young professionals and possible ways of solving the problem is analyzed in the article.

Keywords: employee motivation, employer, motivation, the management of motivation, types of motivation, young professionals


Рубрика: Социология

Библиографическая ссылка на статью:
Касторская М.Н. Мотивация молодого работника в современных условиях // Психология, социология и педагогика. 2015. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2015/05/4980 (дата обращения: 26.05.2017).

Проблема трудовой мотивации всегда является актуальной. Но в настоящее время следует подчеркнуть тот факт, что мотивация молодых работников представляет собой значимую проблему, которую необходимо изучать. Молодые работники, как правило, недавние выпускники учебных заведений, стремятся найти работу, которая могла бы удовлетворить их существующие потребности. Чаще всего, таким работникам присущи: желание работать, стремление к карьерному росту, потребность самореализации. Но работодатели, к сожалению, не всегда могут правильно и рационально организовать работу для молодых специалистов. При этом важно отметить, что молодые сотрудники сталкиваются с противоположных эффектом – стремлением начальства сократить  у молодых работников динамичность и желание модернизации. Основой для этого служит представление работодателей о конструктивном и правильном подходе к организации рабочего процесса, в котором отсутствует место для новаций и иных подходов к работе. Но следует подчеркнуть, что возможен и другой вариант: работодатель стремиться найти инициативных и неординарных сотрудников, но со стороны молодых работников отсутствуют желаемые качества.

Данная проблема крайне актуальна для государственной политики. Правительство нацелено на обеспечение должных условий для развития трудовой мотивации. Так, в 2013 году Владимир Путин подписал документ, в котором одной из приоритетных задач являлась увеличение производительности труда[1]. Связь трудовой мотивации и производительности труда очевидна: при заинтересованности и увлеченности работой, результаты будут гораздо выше.

Любая организация, как совокупность взаимосвязанных всех структурных элементов, предполагает наличие управленческой составляющей, как основы регулирования, координирования и осуществления необходимых целей и задач. Управление в этом контексте, понимается как искусство  направлять усилие и способности сотрудников к достижению нужной не им, а организации цели, чтобы они не чувствовали никакого при этом принуждения. Исходя из этого, стоит подчеркнуть важность и необходимость эффективного управления.

Трудовая мотивация является одной из главных функций управленческой деятельности.  И одной из причин трудностей стимулирования молодых работников является именно неэффективная работа управленца. Безусловно, важно и необходимо знание не только о механизмах построения правильной рабочей организации, но и не менее важными  следует отметить знания социальной психологии и психологического воздействия на каждого отдельно взятого сотрудника, тем более, когда речь идет о молодых, неопытных сотрудниках.  Несомненно, каждый работник в организации при трудоустройстве заключает трудовой договор, который предписывает ему должностные обязанности и определенные цели и задачи. Но не всегда работник стремится выполнить цель с достижением необходимого успеха и результата. Таким образом, существование вышеуказанных проблем в трудовой мотивации молодых сотрудников  не может не привлекать внимание, так как они являются значимыми, начиная от государственной экономики и заканчивая эффективностью производительности на предприятии.

В настоящее время данная проблема стимулирует создание новых подходов для ее решения. Так, актуальным является понимание этой проблемы с точки зрения поведения управленцев. Правильной позицией руководителя будет стремление к познанию нужной потребности молодого работника.  Лучшим вариантом было бы применение навыков исследования потребностей путем опроса работников. Так, например, возможно выяснить какому виду вознаграждению, материальному или нематериальному, будет отдано предпочтение молодыми сотрудниками [2]. Но стоит заметить и отрицательную сторону данного подхода: в случае с молодыми работниками, для работодателя будет нелогичным в интересах бюджета фирмы мотивировать подчиненных постоянными прибавками к зарплате или неограниченным карьерным ростом. Изначально, при приеме на работу, оговариваются должностные обязанности, т.е. то, что необходимо выполнять. И формировать трудовую мотивацию, исходя только из поощрения, будь то материальное или нематериальное, будет нерациональным.

Так же существует стратегия понимания того, что в сознании работников формируется установка «реальные требования – реальные результаты», т.е. создается фиксированная гарантированная оплата труда и происходит оценка достижения результата. Таким образом, молодой работник может реально оценить будущее вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями. Но правильным будет размышление о том, насколько достаточны полномочия и навыки для выполнения необходимой работы, что крайне актуально для молодых специалистов.  Ведь именно это будет являться проекцией результата и оплаты труда.

Одним из методов развития трудовой мотивации служит  принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и угрозе в случае невыполнения работником соответствующих требований. Другими словами, это применение санкций – выговоры, штрафы, сокращение премиальных выплат и многие другие. Говорить о том, что эта мотивация является очень негативной не стоит, так как именно посредством таких мер управленец добивается порядка и организации труда на рабочем месте. Но и необходимо подчеркнуть, что следует рационально и предусмотрительно использовать такие меры.

Правильным будет указать, что применение тех или иных методов для улучшения трудовой мотивации необходимо соотносить не только с психологической стороной работника, но и с особенностями трудовой деятельности. Так, для работы с творческим уклоном необходимо правильно и в нужной степени выработать мотивацию, а в случае с санкциями может произойти конфликт, который станет демотивирующим.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом трудовая мотивация значимо зависит от управляющего руководителя, а именно: последовательное применение различных методов стимулирования, учет возможных изменений потребностей работников со временем, изучение  базы интересов молодых сотрудников.  Конечно, следует подчеркнуть, что для достижения успехов  и хороших результатов, требуются инициативные и ответственные работники, в интересах которых стоит задача проявить себя в качестве  хорошего работника, стремящегося к перспективному росту и самосовершенствованию. Но при помощи только материального стимулирования, контроля, санкций и штрафов будет сложно обеспечить формирование таких качеств. И в данной ситуации, стоит отметить, что в том случае, когда люди осознают смысл своей деятельности, они, вероятнее всего, будут стремиться к достижению хороших результатов[3].

Возможным решением проблемы трудовой мотивации, прежде всего, следует отметить гласность и открытость вознаграждений за выполнение фиксированного объема работы и формирование специализированного подразделения, которое сможет обеспечить работников своевременной информацией и проконсультировать в случае возникшего недопонимания.  В этом случае, увеличивается вероятность того, что при знании необходимых условий работы и возможности детально уточнить трудные вопросы, молодые сотрудники смогут более открыто вести диалог о дополнительных нормах работы. Для многих работников, в особенности молодых, уточнение каких – либо непонятных деталей у своего непосредственного начальника ассоциируется с формированием искаженного представления о себе как о хорошем работнике. Говоря о таком специализированном подразделении, можно было бы перенести данную работу на профсоюзную организацию, которая фиксировала бы результаты работ и оглашала вознаграждения за нее для стимулирования других сотрудников.

Также необходимо выделить ротацию кадров как эффективное средство для развития трудовой мотивации молодых работников. Именно прохождение должностей, не связанное с повышением или понижением молодых кадров, позволяет развивать кругозор сотрудников, устранить рутинность работы, обеспечивает возможность оценить ситуацию при смене мест и сформировать лучшее понимание разных подразделений, что очень важно для успешного выполнения работы.

Невозможно не отметить важную роль кадровой службы при формировании трудовой мотивации. Именно в этом подразделении происходит набор и распределение сотрудников на должности. Следует подчеркнуть профессионализм, который требуется кадровикам для набора тех кандидатов, которые действительно соответствуют заявленным характеристикам и готовы бороться за работу. Конкуренция за рабочее место выступает хорошим стимулом для продвижения молодого работника в своей деятельности.

Самое главное, таким образом, выступает необходимость учета неоднородности организации, гендерных различий, сферы деятельности молодых работников. Несомненно, проявление интереса к результатам работы сотрудника, адекватное соотношение поощрения за выполненную работу и наказанием за проступок помогает управленцу правильно стимулировать молодых работников. Но важным является тот факт, что в решении данной проблемы нужное усилие должно быть как со стороны работодателя, для которого является ценным мотивированные работники, так и для молодых сотрудников, которые должны стремиться к лучшим результатам самостоятельно, а не ссылаться на плохую организованность. Тем более в связи с трудностями трудоустройства молодых людей в настоящее время, фактор успешности и желание развиваться для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице должно быть основным стимулом и фактором конкуренции для молодого специалиста.

Таким образом, руководителям необходимо изучать трудовую мотивацию молодых сотрудников, чтобы обеспечить организованную работу и достигнуть высоких результатов. Существует множество различных теорий, подходов к пониманию мотивации, что характеризует ее как многогранный и нетривиальный процесс, требующий сочетания знаний для успешной реализации на практике.

В целом, анализируя трудовую мотивацию молодых работников в современных условиях, можно сделать следующий вывод: реализация мотивационной деятельности и стимулирования труда работников всегда требует больших затрат, но, как показывает практика, результат чаще всего оправдывается. При заинтересованности работой, молодой специалист будет стремиться улучшать свои результаты, как качественно, так и количественно, что позитивно отразится на динамике роста конкурентоспособности и успешности предприятия. И конечно, достижение  этого может быть  только  тогда, когда результаты от работы  сотрудника распространяется как для компании, так и для него в виде поощрений, премий, благодарностей. Для этого, приоритетной задачей становится изучение и понимание не просто трудовой мотивации, но и личных потребностей работников, которые ведут их к выполнению работы. Важным является и обеспечение таких условий, при которых молодой сотрудник будет иметь заинтересованность и возможность реализации трудовых задач. При этом необходимо учитывать справедливость в вознаграждении и затраченных усилиях, чтобы избежать дисбаланса и конфликтогенности в коллективе.


Библиографический список
  1. Перечень поручений по обеспечению достижения целевых показателей социально-экономического развития России. Официальный сайт президента России [Электронный ресурс]. URL: http://www.kremlin.ru/assignments/19340
  2. Шмаков А.Г.,Топоркова А.В. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала.//Вестник Челябинского государственного университета. 2013. [Электронный ресурс]. URL: http://www.lib.csu.ru/vch/294/023.pdf
  3. Пригожина Т. Главное не контроль, а понимание персоналом задачи и мотивация.//Управление персоналом. 2015. №1. [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?3808
  4. Гелета И. В., Коваленко А. В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар, 2013.


Все статьи автора «Marishka1»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: