Не секрет, что для профсоюзов достижение наибольшего членства является одним из существенных факторов успешного функционирования. По статистике подавляющее большинство работников являются членами профсоюза своего предприятия, но минимальный процент людей, не состоящих в нем, все же есть. Именно этот процент и заставляет задуматься о проблеме мотивации профсоюзного членства.
Значение слова мотивация [1] довольно простое и понятное – это мотив к действию. Уточню, что использование термина мотив сужает спектр охвата мотивации, поскольку она объемлет и цели, и намерения, и всё то, что управляет деятельностью человека. Но здесь я говорю о мотиве, в первую очередь, как о побуждении к действию. И чем интенсивнее мотив, тем больший круг предметов вовлекается в его поле действия [2, с.136].
Казалось бы, при наиболее высокой мотивации и результат будет получен наилучший. Однако, эта мысль была опровергнута в 1908 году законом Йеркса-Додсона [3] (названого в честь ученых, выдвинувших этот закон), постулирующим, что существует некий уровень мотивации – оптимум мотивации, соответствующий максимальному уровню результата (рис. 1). То есть ни больше, ни меньше. Как оказалось, важно заинтересовать, но не «переборщить».
Рисунок 1 – Графическое представление закона Йеркса-Додсона
Как же найти ту самую золотую середину? Хотя закон Йеркса-Додсона и основан на опытах и наблюдениях, все же формулы по вычислению оптимума мотивации, применимой к жизненным ситуациям, не существует. Остается довериться собственным умозаключениям и методу проб и ошибок. Для верного мотивирования вступления в профсоюз необходимо рассматривать сложившуюся обстановку на каждом конкретном предприятии.
В структуре профсоюзов существует четыре наиболее значимые социальные группы:
-
Рядовые члены профсоюза,
-
Члены выборных профсоюзных органов,
-
Специалисты аппаратов профсоюзных органов,
-
Руководители профсоюзных органов.
Я рассмотрю мотивы членства первой группы, поскольку она является самой многочисленной и выступает в качестве своеобразной канвы:
- мотив самореализации («Мне нравится общественная работа»);
- мотив солидарности («Я понимаю, что при решении важнейших вопросов труда работникам надо выступать вместе»);
- мотив «страховки» («Ведь профсоюз может защитить в трудной ситуации»);
- мотив корпоративизма («Потому что в профсоюзе состоит большинство работников коллектива»);
- мотив «привычки», инерционного поддержания сложившегося образа жизни («Никогда не задумывался на эту тему»);
- потребительский мотив («Из-за материальной помощи»);
- мотив общения («Мне в профсоюзе интересно – спорт, культурные мероприятия, отдых»);
- мотив доверия к лидеру («Потому что доверяю нашему председателю профкома»).
Не случайно первым я указала мотив самореализации, поскольку считаю, что именно на нем нужно акцентировать особое внимание. Ведь мотивация самореализации ведет человека к деятельности, направленной на достижение личностных целей, реализацию заложенных способностей и потенциала (и это далеко не только общественная работа, хотя она может служить проводником или почвой для дальнейших действий). Иначе – к достижению потребности в самоактуализации [4], венчающей широко известную пирамиду Маслоу (рис. 2).
Рисунок 2 – Пирамида потребностей Маслоу
С данными потребностями также соотносятся потребности роста по Альдерефу (рис. 2), [5].
Рисунок 3 – Теория потребностей Альдерфера
Профсоюз в свою очередь является огромной платформой для самореализации. Зачастую у работников, участвующих в мероприятиях, проводимых профсоюзом, наблюдается стремителный темп карьерного роста.
Тем не менее, проблема членства существует. На мой взгляд, ее можно разделить на две ветви:
-
Отказ от вступления в профсоюз при трудоустройстве;
-
Выход из профсоюза.
Ведущими причинами отказа от профсоюзного членства являются:
- недоверие к деятельности профсоюза;
- мнение, что у членов профсоюза нет преимуществ в условиях труда;
- нежелание платить профсоюзные взносы.
Подобные суждения возникают у людей на почве отсутствия необходимой информации или её наличии, но в искаженной форме. Такое положение дел ведёт к формированию ошибочных взглядов.
Желательно, чтобы работники отдела управления персоналом в момент приёма работника советовали вступить в профсоюз. При отказе, направляли человека на собеседование к профсоюзному лидеру организации. Последний, в свою очередь, может доступно рассказать о работе, целях, задачах профсоюза и преимуществах его членов. Возможно, убедить работника принять обратное первоначальному решение. Ведь с психологической точки зрения повлиять на человека проще как раз при трудоустройстве. Кандидат на должность старается проявить себя с наилучшей стороны, избегает конфликтов и просто-напросто принимает «правила игры» коллектива, в который вступает. Это первые шаги к адаптации [6].
Случай выхода из профсоюза заставляет насторожиться и применить более сложные «инструменты мотивирования».
С таким человеком, бесспорно, нужно поговорить, выслушать и понять его мнение. Не создавать из этой ситуации конфликт, не выносить негатив, а постараться поставить себя на место работника, ведь заявить о своём намерении – уже шаг. Не так-то просто нарушать привычный ход вещей. На этом этапе и возникают трудности, поскольку человек уже знаком с деятельностью профсоюза и причины выхода достаточно весомы для него, решение взвешено и обдумано, предано огласке. Такими причинами могут явиться и обида, и межличностные отношения, и неоправданные ожидания… Также не нужно забывать, что всегда сложно напрямую сообщить о том, что происходит у нас внутри. Причина в том, что слова являются лишь неадекватными ярлыками для опыта человека. [7, с.16]. В подобной ситуации остаётся надеяться на изобретательность профлидера и умение находить индивидуальный подход к каждому, а это уже область психологии личности. Поэтому считаю актуальным направлять профсоюзных лидеров в университеты для повышения квалификации и изучения базовых вопросов психологии.
Для того, чтобы предотвратить возникновение случаев выхода из профсоюза, необходимо доступно, систематически, неуклонно, но ненавязчиво напоминать, что выбор членства – есть верный выбор. Без элементов агитации тут не обойтись.
Люди должны знать, чем занимается их профком, то есть отчитываться о проделанной работе следует не только на собраниях профсоюзного актива, в узкообозначенном кругу, но и доносить всю информацию до масс. Делать это можно, например, в виде информационных стендов. Да, это один из наиболее избитых и стандартных методов, но не нужно забывать о том, что для любого человека визуальное восприятие информации из окружающей среды – самое лёгкое, быстрое, яркое и образное. Зачастую мы сталкиваемся с тем, что стенд оформлен, а затем заброшен, «смазолил» глаза и совсем уже не интересен. Постоянное обновление вызывает интерес, люди непременно лишний раз остановятся, посмотрят, почитают.
Также можно обратиться к ещё одному методу визуализации работы профсоюза – разработке матрицы ответственности [8]. То есть документа, поясняющего роли и степень ответственности каждого задействованного в проведении мероприятия. Он представляет собой таблицу, где в строках перечислены проводимые мероприятия, а в колонках – роли членов профкома. О – ответственный. У – участвует в работе. И – получает информацию о результате. Обязательно включение таких пунктов, как планирование, контроль выполнения, управление процессом и отчётность о ходе процесса (табл. 1).
Такая матрица позволит сотруднику ознакомиться с текущей и планируемой деятельностью профсоюза, определиться, в каком мероприятии он мог бы участвовать или оказать помощь в организации сообразно своим интересам, найти применение энтузиазму и способностям.
Таблица 1 – Матрица ответственности
Мероприятие |
Председатель профкома – Иванов Иван Иванович
|
Заместитель председателя – Петров Петр Петрович
|
Член профкома – Николаев Николай Николаевич |
Член профкома – Семёнов Семён Семёнович |
Член профкома – Михайлов Михаил Михайлович |
Планирование |
О |
У |
И |
И |
И |
Поздравление мужчин с Днём Защитника отечества |
О |
У |
|||
Поздравление женщин с Международным женским днём |
И |
О |
|||
Участие в параде, посвящённом Дню Победы |
О |
И |
У |
У |
У |
Организация выездов на природу |
И |
О |
У |
У |
|
Проведение конкурса «Лучший по профессии» |
У |
О |
У |
И |
|
И т.д. | |||||
Контроль выполнения |
О |
У |
|||
Управление процессом |
О |
У |
И |
||
Отчётность о ходе процесса |
О |
У |
Итак, проблема профсоюзного членства имеет место быть и, безусловно, профсоюзным работникам нужно прилагать усилия для её решения. Необходимо правильно работать со всеми категориями людей: как с потенциальными членами профсоюза, так и с работниками, намеревающимися выйти из данной организации. Отмечу, что приведённые мною «инструменты мотивирования» действенны и довольно просты в реализации, что немаловажно.
Библиографический список
-
Мотивация // Психологос: энциклопедия практической психологии. URL: http://www.psychologos.ru (дата обращения: 20.06.2015).
-
Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М., 2015. – 352 с.
-
Йеркса-Додсона закон // Академик: Большая психологическая энциклопедия. URL:
http://psychology.academic.ru (дата обращения: 20.06.2015). -
Пирамида Маслоу // Психология. URL:
http://psyforum.net (дата обращения: 20.06.2015). -
Теория Альдерфера // Мотивация секреты. URL: http://secmotiv.ru (дата обращения: 20.06.2015).
-
Гриценко В.В. Теоретические основы исследования социально-психологической адаптации личности/группы в новой социо- и этнокультурной среде //
Портал психологических изданий PsyJournals.ru. URL: http://psyjournals.ru
(дата обращения: 20.06.2015). -
Ефимкина Р.П. В переводе с марсианского. Приёмы метакоммуникации в психологическом консультировании и психотерапии. Новосибирск, 2014. – 248 с.
-
Матрица ответственности // Управление проектами URL: http://pr-mn.blogspot.ru (дата обращения: 20.06.2015).