УДК 316.444.5

ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ ДЛЯ ПОИСКА СОТРУДНИКОВ НА РЕГИОНАЛЬНОМ РЫНКЕ ТРУДА

Чуднова Ольга Владимировна
Сахалинский государственный университет
кандидат социологических наук, доцент кафедры социологии

Аннотация
В статье на основе конкретного социологического исследования, проведенного методом глубинного интервью приводится анализ основных проблем, возникающих в процессе поиска персонала на региональном рынке труда Сахалинской области и места социальных сетей в их решении.

Ключевые слова: региональный рынок труда, рекрутинг персонала, социальные связи, социальные сети


FEATURES OF USING SOCIAL NETWORKING TO FIND EMPLOYEES ON THE REGIONAL LABOUR MARKET

Chudnova Olga Vladimirovna
Sakhalin state University
candidate of sociological Sciences, associate Professor at the Department of sociology

Abstract
In article on the basis of concrete sociological research conducted using in-depth interviews the analysis of the main problems arising in the process of finding staff at the regional labor market of the Sakhalin region and the place of social networks in their solution.

Рубрика: Социология

Библиографическая ссылка на статью:
Чуднова О.В. Особенности использования социальных сетей для поиска сотрудников на региональном рынке труда // Психология, социология и педагогика. 2016. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2016/03/6565 (дата обращения: 19.11.2016).

Функционирование отечественного рынка труда имеет отчетливо выраженную региональную специфику, поэтому особый интерес для современной социологической науки представляет исследование проблемы использования социальных связей для рекрутинга персонала в региональном разрезе.
Роль социальных сетей в жизни современного общества сложно переоценить, в нашей стране это явление имеет свои особенности, проявляющиеся в характере использования социальных связей, которыми обладает конкретная личность. Постоянное изучение социальных сетей на базе социологических методов позволяет лучше контролировать и предсказывать данный процесс, совершенствовать законодательные аспекты, которые не позволят злоупотреблять ресурсами, предоставляемыми  социальными сетями, в том числе и в экономической сфере.
Впервые термин социальная сеть был предложен Джеймсом Брансонов в работе «Классы и собрания в норвежском островном приходе» от 1954 года. Он использовал в своей работе метод социометрии, выявив при этом, что социальную сеть можно охарактеризовать как скопление социальных объектов,  людей или же групп, которые можно рассматривать как сеть, а связи  как социальные взаимоотношения. Уже тогда многие ученные  говорили о наличии таких «невидимых связей», которые определяют поведение людей на рынке труда. Марк Грановеттер дал обоснование тому, что слабые связи зачастую продуктивней для поиска работы [1]. В сетях основой которых находятся сильные связи довольно замкнутая система обмена информацией, что отличает ее от слабых связей. Информация с помощью слабых связей может выходить за пределы одной сети посредством акторов имеющих свою автономную сеть. Таким образом, конкретный человек может установить контакты с членами большого количества взаимно непересекающихся групп, не принадлежа к каждой из них. [2] Слабые связи представляют собой важный элемент социального капитала индивида, так как способны открывать доступ к разнообразным ресурсам – информации, рабочим местам, финансовым источникам, другим социальным и материальным ценностям.
Сегодня исследования по проблемам функционирования российского и международного рынков труда, а так же роли социальных сетей в нем представляет большой интерес для исследователей. В работах В. Якубовича, Г.Н. Соколовой, Н.В. Родионова, С.Ю. Барсуковой, В.В. Радаева, С. Кларка, П. Е. Лаврусевич, Т.В. Синицыной и др. подробно анализируются различные аспекты «сетевого трудоустройства», а современный рынок труда рассматривается через призму особых взаимодействий между индивидами, обусловленных наличием или отсутствием между ними социальных сетей и социального капитала.  Тем не менее, современная западная и отечественная наука не располагает множеством данных о региональных рынках труда и специфике функционирования социальных сетей в нем, что и представляет исследовательский интерес автора данной статьи.
Социальные сети как феномен, проявляющий себя на современном российском и зарубежном рынке труда, определяет поведение не только соискателей вакантных должностей, но и оказывает влияние на действия работодателей. Для выяснения особенностей и роли социальных сетей в процессе трудоустройства с позиции потенциальных работодателей г. Южно-Сахалинска нами было проведено социологическое исследование в форме интервью с представителями администрации и начальниками кадровых служб различных предприятий и организаций областного центра.
Автором были выдвинуты следующие гипотезы:
1. Предполагается, что кадровые агентства и центр занятости неэффективно подыскивают персонал, поэтому работодатели делают акцент на социальные сети;
2. Предполагается, что основным фактором принятия  соискателя на работу является наличие рекомендации, а фактором  препятствующим  отсутствие опыта работы.
3. Предполагается что персонал, принятый на вакантную должность с помощью «социальных сетей» наибольшим образом отвечает потребностям работодателя, именно поэтому лица принятые «по знакомству» занимают в организации высокие должности.
4. Предполагается, что основным фактором карьерного роста сотрудника является его профессионализм.
Опрос экспертов производился путем формализованного интервью. Учитывая специфику темы исследования и её проблематику, при обследовании методом интервью отбор респондентов осуществлялся методом типичных представителей. В качестве «гнезд» выступили учреждения, предоставляющие различные товары и услуги на рынке г. Южно-Сахалинска. Это предприятия сельско-хозяйственного профиля, государственные и муниципальные учреждения,  предприятия, предоставляющие социально-бытовые услуги, учреждения здравоохранения, образовательные организации, консультационные фирмы, а так же торговые организации.
Стаж работы респондентов на указанных должностях варьировался от 7 до 20 лет.
В соответствии с целью и задачами исследования анкета для экспертов была поделена на несколько блоков. Первый блок вопросов был посвящен анализу источников информации о соискателях.
Большинство экспертов указывали на то, что поиск персонала удобнее всего производить в сети интернет, поскольку он позволяет оперативно получить информацию о большом количестве соискателей вакантной должности, быстро связаться с ними и даже посмотреть личные страницы на сайтах социальных сетей, что, по мнению респондентов, может служить хорошую службу: «Видя фотографии человека, его статусы, перечень интересов, активность в обсуждениях определенных тем, можно узнать его намного лучше, чем при собеседовании». Кроме этого администраторы отмечали, что «поиск посредством интернета сильно экономит время, дает возможность искать работников удаленно» и «Делать выводы о наличии на рынке труда необходимых специалистов или их отсутствии». Среди недостатков поиска через сеть интернет работодателями был выделен фактор искажения информации о себе во многих резюме: «Непонятно по какой причине потенциальные сотрудники не указывают возраст, игнорируют вопросы семейного положения, наличия детей, увеличивают стаж работы по специальности, на поверку эти данные часто не совпадают с действительностью», «В интернете нам нужно быть максимально внимательным при поиске кандидатов, всюду может таиться подвох», помимо этого «Нас одолевают звонки на предприятие в виду праздного любопытства».
Второй по популярности источник поиска, это работа с имеющейся базой кандидатов. Эксперты объяснили свою точку зрения тем, что эти люди уже прошли собеседования, с ними уже имелся опыт непосредственного общения, и, в общем и целом кандидаты вполне устраивали представителей администрации, но по разным объективным причинам не были приняты на должность. Популярность этого источника поиска персонала объяснялось еще и тем, что соискатели уже имеют представление о компании, согласны с условиями и графиком работы, а значит, при отсутствии их занятости на момент звонка с кадровой службы данные люди могут быть приняты на работу. Среди недостатков такого подхода к найму персонала отмечено лишь устаревание информации о потенциальных сотрудниках «Вчера он был безработным, а завтра уже нашел работу», с другой стороны «Если человек так и не смог найти работу, то значит и наша компания в нем особо не нуждается. Сотрудник не нужный никому, не нужен и нам».
Третью позицию занимают рекомендации третьих лиц (родных, коллег, друзей). Это во многом объясняется персонифицированным выбором кандидата на вакансии. «Кандидат, предоставленный мне коллегами как правило, отвечает всем формальным требованиям, я могу быть уверен в его навыках и квалификации», кроме того «Знакомые обычно рассказывают друг другу о своей работе, значит, кандидат имеет хорошее представление о реальном положении дел в нашей организации».  В то же время характеризуя разные источники поиска персонала сотрудники негативно характеризовали центр занятости: «Центр занятости порой присылает мне таких кандидатов, что я не могу его взять даже дворником», «Я вообще не понимаю, чем занимаются сотрудники этой организации, у них миллион бумаг и разных дел, а по факту не могут найти мне сотрудников», «Вряд ли они по-настоящему заинтересованы в сотрудничестве с нами, хотя еженедельно запрашивают у нас информацию о вакансиях, в ответ присылают алкоголиков».
Рекомендации друзей и знакомых уступают по популярности интернету и «банку потенциальных кадров», однако, все эксперты обозначили его в своих выборах, что говорит о некоторой стабильности использования данного источника информации о персонале. Разъяснения по этому вопросу были достаточно сдержанны, некоторые эксперты затруднились объяснить, с чем связано использование знакомств и связей. Однако удалось получить следующие комментарии от экспертов: «Не думаю, что человек, пришедший по рекомендации, захочет подвести того, кто его посоветовал, поэтому он и будет  работать с большей отдачей». Ряд экспертов выразил так же точку зрения о том, что друзья имеют большой список знакомств в различных областях, и при поисках узких специалистов бывают гораздо полезней других источников поиска.
Среди лиц, к которым обращаются работодатели при поиске кадров, были отмечены коллеги по работе, знакомые и приятели. Гораздо меньшая группа респондентов указала родственников, родителей и близких друзей, что говорит нам о приоритетности использования работодателями слабых социальных сетей при поиске персонала.
Таким образом, на основе анализа полученной информации мы можем сказать, что гипотеза №1 нашего исследования подтверждается частично. С одной стороны работодатели заявляют о неэффективности центра занятости, с другой не используют социальные сети в качестве основного, первостепенного источника поиска персонала.
Для наиболее полного анализа роли социальных сетей в поиске персонала нами был разработан второй блок анкеты.
Примечательно, что большинству опрошенных экспертов приходится часто принимать на работу людей «по знакомству». Вместе с этим эксперты отмечают, что именно рекомендации о соискателе играют ключевую роль в трудоустройстве личности. Одна группа соискателей заявила, что социальные связи позволяют найти подходящего кандидата поскольку, несмотря на распространение информации об открытых вакансиях люди не стремятся к работе в организациях определенного типа в виду распространенности негативных стереотипах о сложности труда, его низкой стоимости, невысокой престижности и т.д. Другая группа экспертов говорит что люди, приглашенные или пришедшие по рекомендации знакомых, осознают что хотят заниматься данной работой, а значит, руководитель может быть уверен в качестве работы будущего сотрудника и может быть спокоен по поводу продолжительности работы в данной организации (лица трудоустроенные по знакомству, по мнению экспертов менее склонны к смене работодателя).
Другая группа экспертов заявила о второстепенной роли знакомств, поскольку если работодатель хочет создать настоящую команду, то ему не стоит полагаться на личный опыт других людей, важнее здесь профессионализм, опыт работы и деловые качества, однако неформальными взаимоотношениями на производстве не следует пренебрегать ведь они способны создавать эффект синергии, наращивая трудовой потенциал сотрудников и предприятия.
Меньшая группа экспертов склонилась к варианту о том, что рекомендации знакомых и друзей по поводу найма персонала не играют для них никакой роли поскольку дружеские а тем более родственные связи способны помешать производству в плане потерь времени, возникновению панибратства, а так же приводить к негативному настрою против руководителя и конфликтам внутри структурных подразделений.
При ответе на вопросы о значимых факторах  при утверждении кандидата на ту или иную должность, а так же при выделении причин отказа в приеме на работу эксперты выразили следующие мнения.
Большая группа экспертов указала, что важнейшим фактором является профессионализм и стаж работы человека, поскольку специфические знания прямым образом определяют эффективность и качество его работы. Респонденты отмечали что «профессионализм сводит к минимуму количество ошибок, которые не допустимы в работе». Кроме того он снижает затраты на переобучение сотрудников, повышение их квалификации, поскольку «чем образованнее сотрудник, тем больше у него тяги к самообразованию». Помимо всего прочего работник  профессионал быстро адаптируется к работе и является примером для других.
Другая группа экспертов указала на важность рекомендаций с прошлого места работы и положительные отзывы. Сюда же входят рекомендации от знакомых и друзей работодателя. Объясняется это тем, что сотрудник приглашенный по знакомству ответственное относится к делу, старается не нарушать трудовую дисциплину и стремиться выглядеть лучше для того чтобы «оправдать надежды того, кто его устроил». Рекомендации с прошлого места работы часто являются объективным источником информации о соискателе и позволяют оценить все его достоинства и недостатки еще на этапе приема на работу.
Меньшая группа экспертов в качестве решающих факторов трудоустройства указывает на личностные качества кандидата, поскольку «в виду необходимости постоянного повышения квалификации, изменения требований к производству, и специфики деятельности организаций (постоянные стрессовые ситуации) работодателю необходимы люди, обладающие выраженными качествами обучаемости, стрессоустойчивости и бесконфликтности. По мнению экспертов «остальные качества и навыки при необходимости можно развить».
По мнению большинства работодателей, основанием для отказа в трудоустройстве может стать, прежде всего, отсутствие рекомендаций от предыдущего работодателя или наличие негативных отзывов от него. Эксперты заявляют, что сегодня «звонок на предыдущее место работы является обычным делом, где очень легко выясняется вся подноготная». Если у человека отсутствуют отзывы, это означает одно из двух  «либо работник уговорил работодателя разойтись мирно, либо особых заслуг в процессе работы он не проявил», «отсутствие отзывов является знаком о малом опыте претендента на должность, что так же не является аргументом в его пользу».
Еще одна группа экспертов заявляет, что не взяла бы на работу лиц, имеющих маленьких детей или беременных женщин, поскольку это связано с дополнительными затратами на «декретный отпуск, материальную помощь при рождении ребенка, подарки на новый год и прочее». Кроме того «молодые мамы щепетильно относятся к своему чаду, а значит, по первому зову будут бежать домой или в детский сад, невзирая на срочную работу», «их придется отпускать на больничный, на родительские собрания, плюс невозможно отправить в командировку или оставить в ночное или суточное дежурство».
Гораздо меньшая группа экспертов заявила о нежелании брать на работу сотрудников не имеющих опыта работы, и лиц предпенсионного возраста потому что «организации нужно развиваться здесь и сейчас, а данная категория сотрудников только тормозит движение». Кроме того, «молодежь склонна постоянно менять работу», «искать себя, перебегая с место на место», а пенсионеры относятся к рабочему месту как к «временному пристанищу, в котором можно получать доход и ожидать пенсии», именно поэтому «пенсионеры уже ничего не хотят», а молодежь наоборот «хочет слишком многого и сразу» поэтому у работодателей происходит отвержение данных лиц. Часть экспертов из этой группы указало так же на уровень образования молодых людей «получение диплома бакалавра является недостаточным для работы в нашей организации», а молодежь «не особо стремится повышать свой уровень до магистра или специалиста, что создает дополнительные сложности».
Таким образом, по итогам анализа данного блока мы можем сделать вывод, что гипотеза об основных факторах трудоустройства соискателя на вакантную должность не подтвердилась. Вопреки нашему мнению работодатели в большей степени ориентированы на выявление профессионализма потенциальных сотрудников предприятия, а не на наличие у него «нужных знакомств» – социальных сетей. Не подтвердилась и вторая часть гипотезы о факторе, препятствующем трудоустройству. Согласно опросу экспертов не отсутствие опыта работы, а именно отсутствие рекомендации или наличие негативной рекомендации у соискателя может стать причиной отказа в трудоустройстве.
Следующий блок экспертного опроса был посвящен анализу различий между кандидатами принятыми на вакантные должности по рекомендации и без них, а так же выявлению перечня должностей которые занимают соискатели благодаря использованию социальных сетей.
Интересно, что практически все эксперты при ответе на вопрос о выборе между кандидатом, не имеющим рекомендации знакомых и тем, кто ее имеет, склоняется ко второму варианту. При этом все эксперты утвердительно заявили о том, что рекомендации практически всегда являются показателем ответственности, добросовестности человека, гарантом его заинтересованности в труде. Кроме того, наличие «поручителя» является «чем-то вроде продукта обмена» – «Сегодня я помогу человеку устроить к себе его знакомца, а завтра он поможет мне провернуть выгодную сделку».
Лишь очень малая часть экспертов заявила о том, что не желает брать людей, являющихся «чьим-то протеже» по причине «сложностей во взаимодействии с этим сотрудником», «невозможностью применить к нему определенные санкции», «обязанностью закрывать глаза на многие вещи из-за знакомств», что негативно отражается на процессе работы учреждения.
Интересно, работодатели в большинстве своем замечают явные отличия между лицами принятыми по знакомству и лицами, принятыми без них. При этом все респонденты делятся на определенные группы.
Большая часть специалистов заявляет, что люди, пришедшие в организацию по рекомендации, обладают набором необходимых и важных личностных и профессиональных качеств, «показывают высокую адаптивность и мастерство», «желание обучаться, целеустремленность, ответственность», «демонстрируют больше амбиций и стремление к карьерному росту».
Меньшая часть опрошенных подчеркивают, что принятие на работу лиц, обладающих широкими социальными связями чревато панибратскими отношениями, конфликтностью на производстве и предвзятому отношению подчинённого к своему работодателю. Некоторые эксперты выделяли даже такие негативные моменты как «непонятно откуда возникшее высокомерие», «вопиющее хамство и безответственность», «ощущение безнаказанности, приводящее к сбоям на работе».
Незначительная часть экспертов заявила, что не видит существенных различий между кандидатами, принятыми на работу через иных лиц и по конкурсу. «В процессе работы сотрудники притираются друг к другу и становится похожими», «связи связями, а работу нужно выполнять, мои сотрудники знают это и одинаково стремятся к высоким результатам, ведь на работу я их возьму, но и уволить мне никто не мешает».
Отвечая на вопрос о проведении конкурса на занятие вакантных должностей, работодатели заявили, что конкурсный отбор проводится при наличии нескольких претендентов либо в том случае если «мы не можем выбрать сотрудника по результатам резюме». В то же время многие эксперты указывали, что на должности рабочего характера конкурсный отбор не проводится вообще. Овощеводы, механики, мастера, монтажники, обслуживающий персонал лишены возможности пройти конкурсные испытания. Таким образом, эксперты сошлись во мнении о том, что, чем выше квалификация и требования к кандидату,  тем выше вероятность конкурса на его должность.
По поводу должностей, предоставляемых соискателям по знакомству и без него, эксперты выражали следующие мнения. Одна группа заявила, что по знакомству соискателям достаются высокие должности, на которые обычно устанавливается конкурс. При этом соискателю, который «необходим» учреждению, как правило «задаются легкие вопросы, а остальным  каверзные». Эксперты из этой группы для подтверждения своей позиции утверждали, что не хотели бы отдавать высокие должности «людям с улицы» поэтому на них обычно претендует «свой человек», но для соблюдения формальностей отбор проводится все-таки на конкурсной основе.
Другая группа экспертов отстаивала мнение о том, что людей трудоустроенных на основе социальных сетей необходимо брать исключительно на невысокие должности, чтобы «не быть в долгу перед знакомым, но и самого себя не подвести». По мнению экспертов «таких людей еще нужно проверить, прежде чем давать высокую должность», потому что в эпоху «грязной конкуренции» соискатель вполне может оказаться «засланным казачком».
Третья группа экспертов заявила, что не устанавливает различий между знакомыми людьми и людьми, пришедшими без рекомендаций. Согласно их высказываниям в организациях г. Южно-Сахалинска проводятся испытания, конкурсы и собеседования, которые все соискатели проходят на общих основаниях.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что гипотеза о том, что персонал, принятый на вакантную должность с помощью «социальных сетей» наибольшим образом отвечает потребностям работодателя, именно поэтому лица принятые «по знакомству» занимают в организации высокие должности, подтвердилась мнением большинства экспертов в области администрирования и кадрового дела.
Следующий блок вопросов анкеты был посвящен роли социальных сетей в выстраивании карьеры нанятого персонала.
Большинство экспертов в процессе интервью указали, что не организуют конкурсный отбор при повышении персонала поскольку «любой руководитель с легкостью самостоятельно определит, кто достоин повышения, а кому думать об этом рано». Кроме того, было высказано мнение о недостатке талантливых сотрудников, между которыми можно было бы провести конкурс. Еще одной причиной стала нехватка времени на проведение «полноценного конкурса». Эксперты отмечают, что открытие высокой вакансии, как правило, связано с внезапным увольнением сотрудника или иными причинами носящими стихийный и мало предсказуемый характер. Вследствие чего «нам просто некогда проводить конкурс, мы ставим человека, а уже потом видим, справляется он с делом или нет». Ряд опрошенных склонилось к мнению о нецелесообразности таких конкурсов поскольку «все решают отношения с вышестоящим начальством» и конкурс «только злит людей, настраивает друг против друга».
Меньшее число экспертов напротив указали на необходимость проведения конкурсного отбора, поскольку он поддерживает «дух соревновательности», «развивает конкуренцию между сотрудниками» и порождает азарт к работе».
На вопрос о значении социальных связей в процессе карьерного роста все респонденты разделились на две неравные по численности группы.
Большая группа заявила, что личные знакомства не являются определяющими в карьерном росте,  поскольку любой руководитель ценит в сотрудниках «профессионализм, личностные качества и уровень мотивации», руководителю «абсолютно неважно, чей он сын, брат или внук».
Меньшая группа экспертов заявила, что личные связи играют очень большую роль при выстраивании карьерного роста поскольку «для компаний очень важно сотрудничать с влиятельными лицами», «выигрывать тендеры и гранты», «получать дотации», а это невозможно делать без «взаимных услуг», чем и является трудоустройство родственников и друзей «влиятельного человека».  Кроме того эксперты отмечают, что очень важными факторами карьерного роста являются хорошие отношения с руководством предприятия, поскольку «не было еще ни одного случая, чтобы на повышение пошел человек, неугодный первому лицу учреждения или его заместителю».
Таким образом, по итогам анализа данного блока мы можем сказать, что гипотеза об основном факторе карьерного роста сотрудника, которым по нашему мнению является профессионализм сотрудника, полностью подтвердилась.
В заключительном блоке интервью мы попытались выявить основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели г. Южно-Сахалинска на рынке труда, а так же выяснить пути решения обозначенных проблем.
Большинство экспертов в качестве проблемных полей современного рынка труда назвало «перегруженность рынка людьми с высшим образованием юристов, экономистов и менеджеров» в то время как производству все больше требуются специалисты со средне-специальным образованием, а так же представители рабочих профессий. Кроме того, экспертами были выделены проблемы связанные с личностями соискателей «большинство молодых людей считают, что если они получили высшее образование, то теперь им все должны в ноги кланяться», они «ожидают высокой зарплаты, собственный кабинет и большое уважение к собственной персоне» в то время как «сами не имеют опыта работы и мастерства». Помимо этого выделено «нежелание по настоящему эффективно работать», «люди приходят попить чай, пообщаться, а уж потом сделать что для начальства».
Другая группа экспертов заявила о проблеме в самом производстве «у нас не все рабочие места оборудованы, не каждый захочет перемещаться с места на место, из-за этого недовольства и высокая текучка кадров». «Наша работа связана с командировками, очень сложно найти людей с опытом и навыками, готовых по первому зову бросится, в отдаленные районы острова, например, в Оху или Ноглики». «Проблема нашей организации в непостоянном финансировании, а люди  ожидают стабильной заработной платы, которую мы предложить им не можем».
В качестве способов решения обозначенных проблем экспертами отмечалось возможность взять кредиты на развитие бизнеса, привлечение квалифицированных сотрудников и их поиск через знакомых и друзей, аренда необходимого оборудования, утаивание информации о трудностях будущей работы. Ряд экспертов заявило о невозможности решения проблем на уровне предприятий,  и необходимость их решения на государственном уровне.
Подводя итог мы можем сказать, что в ходе нашего исследования полностью подтверждаются гипотезы предполагающие что персонал, принятый на вакантную должность с помощью «социальных сетей» наибольшим образом отвечает потребностям работодателя, именно поэтому лица принятые «по знакомству» занимают в организации высокие должности, а также что основным фактором карьерного роста сотрудника является его профессионализм. Частично подтвердилась гипотеза о том, что кадровые агентства и центр занятости неэффективно подыскивают персонал, поэтому работодатели делают акцент на социальные сети. С одной стороны работодатели заявляют о неэффективности центра занятости, с другой не используют социальные сети в качестве основного, первостепенного источника поиска персонала.
Не подтвердилась гипотеза о том, что основным фактором принятия  соискателя на работу является наличие рекомендации, а фактором  препятствующим  – отсутствие опыта работы. Вопреки нашему мнению работодатели в большей степени ориентированы на выявление профессионализма потенциальных сотрудников предприятия, а не на наличие у него «нужных знакомств» – социальных сетей. Не подтвердилась и вторая часть гипотезы о факторе, препятствующем трудоустройству. Согласно опросу экспертов не отсутствие опыта работы, а именно отсутствие рекомендации или наличие негативной рекомендации у соискателя может стать причиной отказа в трудоустройстве.
Социальные сети, выстраиваемые как соискателями вакантных должностей, так и работодателями организаций и предприятий, расположенных в областном центре Сахалинской области имеет важное значение, и прямым образом определяют стратегию поведения индивидов на рынке труда г. Южно-Сахалинска. Установлено, что влияние социальных сетей на поведение субъектов рынка труда во многих случаях можно назвать определяющим. Данные полученные в результате его анализа позволяют с уверенностью утверждать, что и работающие граждане г. Южно-Сахалинска и безработные лица при поиске работы, а так же в процессе выстраивания карьерной лестницы активно используют ресурсы сильных и слабых социальных связей. Подобные выводы мы можем сделать и при анализе поведения работодателей. При наличии очевидных проблем, проявляющихся прямо и косвенно на рынке труда областного центра, руководители и специалисты кадровых служб пытаются преодолеть постоянно возникающие сложности с поиском подходящего персонала, в том числе и с помощью активного использования социальных сетей.


Библиографический список
  1. Грановеттер М. Сила слабых связей // Экономическая социология. 2009 Т. 10. № 4.
  2. Коньков А. Т. Использование социального капитала как стратегия поведения на американском рынке труда // Журнал социологии и социальной антропологии. 2006.  Т. 9. № 2.


Все статьи автора «Чуднова Ольга Владимировна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация