УДК 316.6

МОТИВЫ И ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Сысоева Анна Александровна
Самарский государственный социально-педагогический университет
магистрант

Аннотация
Эффективная работа и достижение поставленных целей в организации во многом зависит от того, насколько персонал является лояльным, мотивированным и нацеленным на решение имеющихся задач. В данной статье рассмотрено исследование ценностных ориентаций сотрудников с целью улучшения их работы и мотивации на большую результативность. Также в статье рассмотрены новые методы работы с персоналом в организации.

Ключевые слова: мотивация труда, управление человеческими ресурсами, ценностные ориентации


MOTIVES AND VALUE ORIENTATION OF EMPLOYEES IN THE ORGANIZATION

Sysoeva Anna Aleksandrovna
Samara State University of Social Sciences and Education
Candidate for a Master's degree

Abstract
Effective work and achievement of goals in organizations largely depends on how the staff is loyal, motivated and aimed at solving existing problems. This article describes a study of the value orientation of employees to improve their work and motivation for greater performance. The article also describes new methods of work with personnel in organizations.

Keywords: human resource management., labor motivation, value orientation


Рубрика: Психология

Библиографическая ссылка на статью:
Сысоева А.А. Мотивы и ценностные ориентации сотрудников организации // Психология, социология и педагогика. 2016. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2016/11/7470 (дата обращения: 30.11.2016).

Сегодня можно с уверенностью сказать, что отсутствие должного внимания к ценностям персонала в организации принесет большие потери для бизнеса и риски выживания компании на рынке. Для эффективной модернизации принципов работы с персоналом необходим индивидуальный подход к анализу организации. Всё вышесказанное становится особенно актуальным в условиях экономической нестабильности, так как эта нестабильность несет свою критически важную специфику, которая вносит коррективы во взгляды работников и их отношение к труду и вознаграждению, а, следовательно, влияет на эффективность их труда и, соответственно, бизнеса в целом.

Рассматриваемая организация является аудиторской фирмой и к сотрудникам предъявляют особенные требования, ведь аудитор занимается проверкой финансовой и налоговой отчетности компаний, оценивает финансовою эффективность ее работы и дает руководству рекомендации и консультации по исправлению выявленных ошибок. Это работа связана с большим напряжением, повышенным вниманием, поэтому руководителю данной компании очень важно понимать, какие ценностные ориентиры у его сотрудников.

При исследовании ценностных ориентаций сотрудников аудиторской фирмы применялись следующие методики:

  • Методика «Ценностные регуляторы организационного поведения» (ЦРОП). Т. С. Кабаченко. [1]
  • Методика самоотчета

Для исследования ценностей персонала аудиторской фирмы в работе использовалась краткая версия методики «Ценностные регуляторы организационного поведения» (ЦРОП). Т. С. Кабаченко для выявления структуры ценностных регуляторов организационного поведения персонала. Помимо данной методики еще применялся метод самоотчета.

Сотрудникам было предложено описать свои фундаментальные ценности и схематично нарисовать их. В процессе схематического изображения своих жизненных ценностей человек видит наглядно, какие ценности стоят во главе его жизни и действий, формируя то или иное поведение.

Метод достаточно прост, но эффективен для самоанализа. Человек пишет свои ценности, которые являются самыми важными для него. После чего предлагается их нарисовать в последовательности от самой важной до самой незначительной. Человеку предлагается расположить ценности в свободном пространстве так, как ему нравится. После чего ему предлагается ответить на вопрос: Как на вас влияют ваши ценности?

Расположение ценностей на листе говорит о многом, если человек располагает свои ценности в столбец, то первая ценность является главной в жизни человека на момент исследования, а последующие за ней, являются не в приоритете. Первая ценность как тоталитарный режим, все действия сводятся к ней.

Если человек располагает ценности по кругу, централизуя одну из них, то это говорит нам о том, что все остальные ценности вращаются вокруг главной и находятся во взаимосвязи, то есть главная ценность как бы присутствует во всех остальных. К примеру, на рисунке 1, вы увидите, что любовь ставится в центр круга, а это значит, что она дает свободу, личностный рост, работу, семью. То есть без любви человек не сможет развиваться.

Рисунок 1- Карта ценностей

В данном исследовании принимал участие персонал аудиторской фирмы в количестве 30 человек в возрасте от 25 до 35 лет.

Группы делились по возрастной категории: I группа – от 25 до 30 лет; II группа – от 30 до 35 лет.

В данной работе был принят сокращенный вариант опросника. Было выбрано 13 альтернатив, 77 пар высказываний, соответствующих данным альтернативам.

Ценности, представленные в сокращенной методике:

(2) Нормативность деятельности;

(3) Время – показатель исполнения обязательств;

(7) «Социальное лицо» – самооценка, «сохранение лица»;

(9) Оценка со стороны формальных структур (руководства);

(11) Традиции организации, декларируемые принципы и ценности;

(12) Собственная безопасность, стабильность положения;

(14) Новые горизонты, перспективы, потенциальные достижения;

(15) Стабильность в организации;

(16) Карьера;

(17) Материальный интерес;

(19) Стабильность трудовой нагрузки (объема деятельности);

(20) Стабильность содержания деятельности;

(21) Возможность более высоких заработков.

В результате анализа данных по методике «Ценностные регуляторы организационного поведения» (ЦРОП). Т. С. Кабаченко были получены следующие результаты:

I группа от 25 до 30 лет

1 – 3 место поделили между собой шкалы:

15,19 – стабильность в организации, стабильность трудовой нагрузки;

9 – оценка работника руководством;

12 – собственная безопасность, стабильность положения;

14 – новые горизонты, перспективы, потенциальные достижения.

4 – 7 место поделили между собой шкалы:

17, 21 – материальные ценности;

16 – карьера;

20 – стабильность содержания деятельности.

8 – 10 место поделили между собой шкалы:

2 – нормативность деятельности;

3 – время – показатель исполнения обязательств;

7 – «Социальное лицо» – самооценка, «сохранение лица»;

11 – традиции организации.

II группа от 30 до 35 лет.

1 – 3 место поделили между собой шкалы:

3 – время – показатель исполнения обязательств;

20 – стабильность содержания деятельности.

15,19 – стабильность в организации, стабильность трудовой нагрузки;

14 – новые горизонты, перспективы, потенциальные достижения

4 – 7 место поделили между собой шкалы:

9 – оценка работника руководством;

12 – собственная безопасность, стабильность положения;

11 – традиции организации.

17- материальный интерес;

8 – 10 место поделили между собой шкалы:

21-возможность более высоких заработков

2 – нормативность деятельности;

16 – карьера;

7 – «Социальное лицо» – самооценка, «сохранение лица»;

Выводы. Для обеих групп важны следующие альтернативы:

14 – перспективы, новые горизонты, потенциальные достижения;

15 – стабильность в организации;

19 – стабильность трудовой нагрузки.

Различия выявляются следующие:

Группа 1 (25-30 лет) не ставит «Время» (альтернатива №3) в приоритет, они практически не задумываются о нем. Распределение рабочих дел происходит спонтанно, данная группа не планирует свою работу заранее, а двигается спонтанно, хаотично выполняя свою работу, бросаясь то за одно дело, то за другое.

Группа 2 (30-35 лет) «Время» ставит в приоритет. Они тщательно выстраивают свою работу, планируют заранее все дела, последовательно выполняют трудовые обязанности.

Для группы 1 оценка со стороны руководства также стоит в приоритете и является важной ценностью в работе. Оценка руководства повышает внутреннюю мотивацию персонала, однако, 2 группа оценку руководства ставит на 2 место. Это говорит о том, что люди в возрасте от 30 до 35 лет уже более уверенные в себе, знают свои обязанности, знают, чего хотят и не нуждаются в оценке руководства.

Группа 1 ставит традиции организации, декларируемые принципы и ценности на последние места. Это говорит о том, что данные сотрудники не включились в жизнь организации и не понимают до конца своей значимости в структуре компании. Группа 2 более включена в жизнь компании.

Группа 1 «Безопасность» (№12) тоже выдвигает на первые ступени иерархии ценностей, сотрудникам важна стабильность положения неформальной общности. Для группы 2 в процессе длительной работы это стало уже менее важным.

Важным моментом в данном опросе, является ценность «Карьера», и 1 и 2 группы не ставят её наверх иерархии ценностей. Для группы 2 (30-35 лет) «Карьера» играет второстепенную роль, так как у них уже установились деловые связи, у них достаточно опыта, знаний и навыков. Они нацелены на саморазвитие и совершенствование своих навыков. Зато, для группы 2 очень важна стабильность содержания деятельности. За любую работу сотрудники браться не будут, только по своему содержанию. А вот для группы 1, напротив, вполне нормально выполнить не только свои обязанности, но и принять участие в организации мероприятия, сделать что-то за своего коллегу, поучиться чему-то новому.

Возможность более высоких заработков тоже отходит на задний план, сейчас сотрудники от 25 до 35 лет нацелены на получения опыта, новых знаний, навыков, поиска новых возможностей для профессионального роста. Как правило, нацеленность на высокий заработок начинается после 35 лет.

В результате анализа самоотчетов были получены следующие результаты: 21 из 30 респондентов выбрали форму централизации ценности (рисунок 2).

Рисунок 2 – Приоритетная карта ценностей сотрудников

Соответственно, саморазвитие важно для сотрудников компании в большей степени, так как все респонденты делают акцент на саморазвитие во всех областях своей жизни.

Анализ ответа на вопрос «Как на вас влияют ваши ценности?», показал следующие результаты: Все единогласно пришли к тому, что ценности формируют их цели, исходя из этого, само желание достичь результата по поставленным целям, побуждает к тем или иным действиям и формирует социальное поведение.


Библиографический список
  1. Кабаченко Т.С. Выявление ценностных регуляторов организационного поведения персонала // Практикум по инженерной психологии и эргономике / Под ред. Ю. К. Стрелкова. — М.: ACADEMIA. 2003. — С. 228-254.


Все статьи автора «Сысоева Анна Александровна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация