Проблема социального риска в сфере труда только начинает формироваться и остается недостаточно изученной и разработанной, социальные риски в системе социально-трудовых отношений практически не рассматриваются. Поэтому, рассмотрение понятия социального риска в системе трудовых отношений,  факторов, способствующих его возникновению,  является весьма актуальным.

Цель статьи – выявление роли социального риска в системе трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения в своих  работах рассматривали такие ученые как  Андрющенко А., Арбузова С., Бакуменко У., Богиня Д., Бухалков М., Герасимова О., Герцберг Ф., Генкин Б., Дуюнова О., Дадашев А., Ерманский О., Кекчеев К., Колосова Р., Колотай А., Котельщик О., Кочетков В., Лазор Н., Маркс К., Маслоу А., Мейо Э., Павловская Н., Паркер М., Портер Л., Петровский Н., Рыбников Н., Слезингер Г., Струмилин С., Яковлев Р. И др.

Природу социального риска в условиях неопределенности в своих работах затрагивали такие авторы как Дуглас М., Вилдавски А., Быков Ю., Зыков В., Штомпка П.

Результаты исследования социального риска в рамках синергетической интерпретации времени отражены в работах Бранского В., Пригожина И., Курдюмова С., Князевой Е., Малинецкого Г.

Социальный риск как социальный феномен рассматривали Амджадин Л., Арсеенко А., Вишняк О., Головаха Е., Евдокимова И., Зубков В., Зубок Ю., Мартынюк И., Мозговая Е., Никитин С., Панина Н., Пилипенко В. Феофанов К., Луман Н., Новик И., Шкира А., Яницкий О. и др.

Различные методы управления социально-трудовыми рисками отражены в публикациях Адамса Р., Арепса Е., Ватье Р., Вундерера Р., Джоджа Р., Канду П., Флинта Д. Среди российских специалистов можно выделить Меликьяна Г., Колосову Р., Одегова Ю., Никонову Т., Сухарева С., Кулинцева И., Гармашева А., и Захарова В., Тарасова К. и др.

Трансформация социально-трудовых отношений протекает под влиянием разнообразных условий и факторов: объективных и субъективных, внешних и внутренних. Среди внешних объективных факторов можно выделить переход от индустриального к постиндустриальному обществу, что подразумевает существенные изменения организационно-производственных форм хозяйствования. К объективным факторам состояния социально-трудовых отношений можно отнести перспективы развития конкретного предприятия или организации, проблемы на предприятии (организации), регулярность выплаты заработной платы, готовность руководителей к решению возникающих проблем, наличие коллективного трудового договора (контракта), наличие должностных инструкций, нарушение трудовых прав наемных работников и др. Среди субъективных выделим уровень осведомленности наемных работников относительного содержания трудового договора, правил внутреннего распорядка и должностных инструкций на предприятии (организации), пол и возраст сотрудников и т.д.

Под социально-трудовыми отношениями мы подразумеваем взаимоотношения социальных субъектов (работодателей и наемных работников) в сфере труда. Мы рассматриваем социально-трудовые отношения на индивидуальном уровне. Содержанием которых выступают взаимные обязательства, определенные трудовым договором при принятии сотрудника на работу, условия труда, заработная плата и т.д.

В процессе социально-трудовых отношений происходит пересечение социальных, правовых, этических, психологических, социально-экономических и др. характеристик взаимодействия работодателей и наемных работников.

Отсутствие социального диалога между субъектами социальных отношений, ущемление сущности прав наемного работника со стороны работодателя, невыполнение трудового договора со стороны работников способствуют возникновению социальных рисков.

Поскольку понятие социального риска не имеет однородного определения, необходимо уточнить его содержание.

В понятии феномена риска и определении его категории, ученые расходятся во взглядах. Одни считают, что риск носит субъективный характер [5, с. 81], и, основываясь на субъективных действиях человека и его оценке ситуации, другие считают, что риску присущ объективный характер. [2, с. 6][3, с. 33].

С одной стороны, прослеживается связь риска с деятельностью в условиях реально существующей неопределенности, с другой с выбором определенных альтер­натив и расчетом вероятности их результата социальным субъектом. Таким образом, риск носит объективно-субъективный характер, поскольку представляет собой диалектическое единство объективного и субъективного. В данном случае, риск сопряжен с деятельностью, свя­занной с преодолением неопределенности в ситуации неизбеж­ного выбора, в процессе которой представляется реальная возможность качественно и коли­чественно провести оценку вероятности достижения желаемого результата, неудачи и отклонения от цели.

В профессионально осуществляемой деятельности возникают различные виды рисков, не исключением стала и социально-трудовая сфера. В нашем понимании, социальный риск выступает фактором, создающим угрозы для социального субъекта (аварии, катастрофы и т.д. во взаимосвязи с социальным субъектом), что порождает риски. По субъектам риски делятся на риски наемного работника и риски работодателя. Риски наемного работника связаны с опасностью несоблюдения трудового договора работодателем, задолженностью и нерегулярной выплатой заработной платы, выполнением работы, не входящей в круг обязанностей, расторжением трудового договора по инициативе руководства. Риски работодателя представляют собой опасность невыполнения работником своих обязанностей, нарушением трудовой дисциплины, а также несоблюдение работником заключенного с работодателем трудового до­говора и его расторжение, в ре­зультате возникших расхождений по поводу трудовой деятельности по инициативе последнего.

В условиях проявления негативных характеристик ситуации риска возможны разные варианты социального поведения: действовать, прогнозируя различные возможности или не действовать вообще. Взаимодействие субъективного и объективного факторов способствует возникновению ситуации риска. Ситуация риска представляет собой не единство, а результат. На основе различных механизмов просчета снижения риска субъект принимает решение. Поведение человека в ситуации риска заключается в наличие или отсутствии способности или, ориентации субъекта на преодоление рисковой ситуации или ее отсутствие последней, что способствует обеспечению возможности снижения негативных социальных последствий, действий в условиях риска путем выбора той или иной поведенческой стратегии. Субъективная сторона отражается в преодолении риска.

Риски, являясь элементом социально-трудовых от­ношений, формируются и развиваются под воздействием различных факторов. В системе трудовых отношений рискообразующие факторы проявляются в отсутствии трудового и социального кодекса, нечетко прописанных обязанностях сторон, устаревших концепциях, нечеткости диалога между работодателем и профсоюзами, невыполнением функций профсоюзных организаций и т.д.

Процессы трансформации, протекающие в социально-экономической сфере, привели к изменению трудовых отношений между работодателями и наемными работниками. В условиях кризиса, нестабильности экономической ситуации в стране, риски для субъектов в системе социально-трудовых отношений только увеличились, что способствовало обесцениванию труда наемных работников.

Наличие социальных рисков, присущих сфере труда, требуют грамотного управления. Разработка совершенных механизмов правовой защиты для субъектов социально-трудовых отношений будет способствовать минимизации величины возможных потерь и степени риска.

В настоящее время существует ряд государственных мер, направленных на прогнозирование спроса на рынке труда и развитие профессионального образования всех уровней. Тем не менее, структура рабочих мест на территории Белгородской области не пропорциональна по отношению к темпам роста выпуска молодых специалистов с высшим образованием. Выпускники являются одной из наиболее уязвимых групп на рынке труда, что во многом связано с ее низкой конкурентоспособностью по сравнению с другими категориями населения. Рынок труда Белгородской области нуждается в конкурентоспособных молодых специалистах, отвечающих требованиям современных профессиональных стандартов. Но сами выпускники далеко не всегда способны выдерживать эти требования и не готовы работать в условиях перманентной неопределенности экономической действительности. И как следствие, они вынуждены устраиваться работать либо не по специальности, либо пополнять ряды безработных.

По данным территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Белгородской области видно, численность безработных, имеющих высшее образование  составляет 30,7% что  на 12,1% больше, чем в 2008 году. Особую тревогу вызывает безработица среди женщин, имеющих высшее образование – 40,6%, что на 19,4% больше, чем у мужчин с высшим образованием[3] .

Относительно специалистов среднего звена ситуация обстоит немного иначе.  В настоящее время у предприятий складывается новая система требований: им нужны универсальные работники, которые могут сочетать в своей работе деятельность 2–3 «узких» специализаций и справляться с проблемными производственными задачами.

Спрос на выпускников специальности «управление персоналом» начинает реализовываться при выходе на рынок труда – в процессе взаимодействия с работодателями и выражается, прежде всего, в успешности трудоустройства по профилю полученной специальности и дальнейшей эффективной деятельности. Большинство работодателей вынуждено отказывать в трудоустройстве выпускникам данной специальности, поскольку приобретенные в процессе обучения знания и навыки расходятся с условиями реального производства, а также отсутствует опыт работы. Обратимся к статистическим данным (табл.1).

Таблица 1. Свободные вакансии специалистов по управлению персоналом

(данные взяты с сайта бесплатных объявлений Avito.ru на территории Белгородской области по состоянию  на 01.04.2015)

По данным Таблицы 1 видно, что при приеме на работу  специалистов по управлению персоналом 52,2%  работодателей требуют наличие опыта работы до 1 года и выше, 26,1% работодателей и вовсе не обращают на него никакого внимания. Для 87% работодателей наличие высшего и среднего образования не имеет никакого значения, лишь только 8,7% потенциальных работодателей требуют наличие высшего образования. Нетрудно сделать вывод, что наличие опыта работы и высшего образования для специалистов по управлению персоналом не является обязательным. Следовательно, выпускникам ВУЗов Белгородской области по специальности «управление персоналом» достаточно сложно устроиться на работу. Из 2812 свободных вакансий в регионе, требуется всего 23 специалиста по управлению персоналом. Таким образом, ВУЗам для дальнейшего трудоустройства своих выпускников необходимо максимально учитывать требования работодателей (табл.2).

                          Таблица 2. Требования работодателей к будущим специалистам по управлению персоналом

(данные взяты с сайта бесплатных объявлений Avito.ru на территории Белгородской области по состоянию  на 01.04.2015)

Из Таблицы 2 видно, что работодатели отдают предпочтение больше личностным компетенциям будущих специалистов, которые развиваются самостоятельно и не требуют получения высшего образования.

Управление персоналом – сравнительно новая специальность для регионального рынка труда. В число вакансий, чаще всего выставляемых работодателями входят: специалист по работе с персоналом, менеджер по подбору персонала, и рекрутер. Содержательное наполнение вакансий не предполагает высокой профессиональной подготовки, наличия высшего образования и опыта работы в данной сфере. Это прекрасная стартовая позиция для студентов, но проблема осложняется тем, что спрос на вакансии «управление персоналом» превышает предложение в 3 раза, поскольку предложено 23 свободные вакансии, а резюме на должность специалиста по управлению персоналом подали 69 человек [1].

Насыщенность регионального рынка труда специалистами по управлению персоналом объясняется скоростью закрытия этих вакансий, не требующих профессиональных знаний, умений и навыков. Немаловажную роль в трудоустройстве выпускников данной специальности играет и тот факт, что информация о современном состоянии рынка труда, которой обладают студенты, разнится с готовностью организаций и предприятий области устраивать молодежь.