Таким образом, уровень информатизации и внедрения информационных технологий в систему организационной культуры компании определяет эффективность ее управления и развития.

Категория «технология» в организационной системе управления оказывает существенное воздействие на структуру организации и ее ключевые элементы: сложность, конфигурацию, уровень централизации и формализации, а также механизмы осуществления контроля – что требует от руководства всестороннего анализа используемых технологий для создания такой организационной структуры, которая позволит обеспечить эффективное развитие организации [1, с. 94].

Более того, современные информационные технологии представляют собой важный ресурс управления, наряду с организационной культурой. Конкурентное преимущество современных компаний не может быть получено без использования информационных технологий, оказывающих влияние на стратегию деятельности организации и протекающие в ней бизнес-процессы.

В свою очередь, как отмечают М. Портер и В. Миллар,  используемые в организации информационные технологии оказывают влияние на всю структуру отрасли, создают определенные преимущества, которые проявляются в формировании новых форм бизнеса [2, с. 108].

В частности, значительное влияние на осуществление деятельности организации оказывает глобальная сеть Интернет, влияние которой рассматривают в своих трудах М. Портер и Д. Тапскотт. Различия в позициях данных ученых обусловлены тем, что в воззрении М. Портера, появление интернет-технологий не создало принципиально новой реальности в экономической сфере, а их использование только позволило применять новые технологии для повышения эффективности деятельности, тогда как в соответствии с точкой зрения Д. Тапскотта, важным условием развития организационной культуры является смена подходов в управленческой деятельности в связи с изменением условий их функционирования, в первую очередь, за счет появления информационных технологий. Сеть Интернет стала неотъемлемым компонентом человеческой жизни и постепенно связывает между собой все экономические процессы. Более того, Интернет представляет собой механизм, посредством которого люди и компании получили возможность обмена не только деньгами и товарами, но и возможностью обмена информацией, выражения своего мнения и развитию нового знания. Д. Тапскотт акцентирует свое внимание на развитии принципиально нового способа ведения бизнеса – появления сетевых компаний, которые появились благодаря возможностям развития интернет-технологий [3, с. 4].

Однако, не смотря на различия в воззрения ученых, можно сделать вывод, что результаты их исследований могут быть взаимодополняющими и использоваться для анализа влияния информационных технологий на организационную культуру.

Так, М. Портер разработал важную концепцию цепочки создания ценностей, которая представляет собой систему деятельности, элементы которой являются взаимосвязанными и взаимообусловленными и включаются в общую систему ценностей организационной культуры компании. Их взаимодействие позволяет обеспечивать эффективное функционирование организации и осуществления управленческой деятельности, а также обеспечивают стоимость произведенной работы и выпускаемых товаров или производимых услуг.

Информационные технологии, таким образом, оказывают воздействие на управление организацией и характер связей между членами трудового коллектива, руководством, потребителями и поставщиками. Это открывает такие возможности, как:

- повышение качества, скорости и гибкости осуществляемых операций и управленческих процессов, снижение уровня расходов на их осуществление;

- повышение уровня координации и интеграции управленческих процессов как внутри организации, так и за ее пределами;

- повышение потребительской ценности, обеспечение дифференциации ценностей в представлении потребителей.

Информационные технологии определяют возможность автоматизации многих процессов, осуществляемых в организации, к примеру, оформления заказов, осуществления контроля и учета, подготовки отчетов о результатах деятельности и т.д. Все это позволяет повысить качество и скорость осуществления бизнес-процессов в связи с сокращением ошибок, вызванных с трудностями обработки информации.

Кроме того, использование информационных технологий обеспечивает качества управления организацией. Их применение позволяет осуществлять контроль и планирование результатов производственного процесса, вносить корректировки в осуществление трудовой деятельности работников, а также открывают возможность быстрого доступа к информационным ресурсам компании. При этом, информационные технологии способствуют совместной работе сотрудников различных уровней и формировании качественных систем внутренних коммуникаций, осуществление которых ранее основывалось на принятых ценностях организационной культуры компании.

Таким образом, информационные технологии оказывают влияние на сформированные организационные ценности, которые определяют мотивацию работников к осуществлению трудовой деятельности и обеспечивают эффективность осуществления коммуникаций в организации, мотивации деятельности сотрудников, а также формируют общий имидж компании в конкурентной среде.

Эффективность используемых информационных технологий, их качество и возможности использования в трудовой деятельности определяют степень вовлеченности работников в трудовой процесс, их заинтересованность в соответствии высокому уровню информатизации производства.

На этом основании, необходимо заключить, что на современном этапе развития экономики, информационные технологии являются неотъемлемым компонентом функционирования организации и составляют важнейший элемент организационной культуры, оказывающий влияние не только на внутренние процессы производства, но и на конкурентные преимущества компании, вовлеченности ее работников в деятельность и их принятия новых информационных средств производства.

Для осуществления данных изменений в организациях используются различные механизмы. Так, к основным механизмам реализации организационной культуры, можно отнести:

- лидерство. Лидеры той или иной организации определяют основные нормы и правила поведения членов организации. Способности лидера верно оценить и произвести контроль и поддержку членов коллектива, влияние на их трудовую деятельность, – это эффективные механизмы поддержания или изменения организационной культуры;

- отбор и социализация. В процессе отбора новых сотрудников, руководству организации необходимо соблюдать принципы совместимости нового персонала с устоявшейся организационной культурой, ее ценностями и нормами. В практической деятельности, с этой целью применяются различные методы:  собеседование, тестирование, стажировка и т.д. При этом, насколько бы эффективно не происходил процесс отбора персонала, всем работникам необходимо пройти процесс адаптации к новым условиям осуществления трудовой деятельности, т.е. процесс социализации. Социализация в организации, как правило, состоит из трех этапов. Первый – предварительный – в рамках которого работник знакомится с организационной культурой, деятельностью организации в целом. На втором этапе новый сотрудник сравнивает собственные ожидания с реальными условиями и принимает решение о том, насколько они соответствуют его желанию отстать на новом рабочем месте. Третий этап является завершающим, и здесь происходит окончательная адаптация сотрудника или его увольнение;

- организационные структуры, с помощью которых осуществляются коммуникации и поддерживаются отношения между членами организации, а также с внешней средой;

- физическая среда, которая включает обстановку, обустройство рабочего пространства и мест отдыха сотрудников, а также иные материальные факторы, которые определяют поведение сотрудников в организации и выступают элементом организационной культуры [1].

Еще одним важнейшим механизмом организационной культуры организации является обучение персонала. Его важность определяется тем, что посредством программ обучения в организации, обеспечивают для работников возможность повышения квалификации, уровня своих знаний и имений, с одной стороны, а также в процессе обучения сотрудник познает нормы и ценности организации, правила поведения, приобретает мотивацию к осуществлению деятельности, с другой.

В современных рыночных условиях обучение персонала представляет собой важный аспект, позволяющий повысить уровень конкурентоспобности предприятия. В этой связи возрастание значимости обучения персонала обуславливается тремя взаимосвязанными факторами.

Во-первых, обучение персонала представляет собой важнейшее средство достижения стратегических целей компании. Это обусловлено тем, что от того, насколько персонал осведомлен о стоящих перед организацией стратегических целях и то, в какой мере работник подготовлен к работе по их достижению, во многом зависят результаты деятельности всей организации.

Эффективная деятельность организации в возрастающих конкурентных условиях невозможна без эффективной работы сотрудников на всех уровнях организации. И здесь главным препятствием на пути достижения высоких результатов организационной деятельности, выступает профессиональная неподготовленность работников к новым условиям. Данное ограничение возможно преодолеть только при условии разработки новой политики в сфере обучения персонала для всех категорий работников.

Во-вторых, обучение персонала представляет важный аспект процесса повышения значимости человеческих ресурсов в компании. Некоторые компании не уделяют внимания процессу обучения персонала, считая более простым путем принять на работу сотрудников более высокой квалификации. Однако, с течением времени, появляются новые средства и технологии производства, меняется окружающая среди, и уровень профессионализма работника, не проходящего обучение, существенно снижается в соответствии с новыми условиями.

Таким образом, обучение персонала представляет собой важнейший инструмент, с применением которого организация получает возможность не только повысить потенциал составляющих ее человеческих ресурсов, но и оказывать влияние на процесс формирования организационной культуры.

Наконец, в-третьих, без проведения своевременного обучения персонала, осуществление корпоративных изменений будет крайне затруднено или станет неосуществимым вовсе.

Важно отметить, что сам процесс обучения создает предпосылки для разрешения новых и все более усложняющихся задач в связи с тем, что сотрудники организации овладели новыми подходами к осуществлению трудовой деятельности, а также новыми знаниями и навыками.

В свою очередь, в период обучения, персонал приобретает знания о ценностях организационной культуры, приобретает навыки взаимодействия с другими членами трудового коллектива, обеспечивается взаимосвязь с руководством.

Обучение персонала как элемент организационной культуры выступает как механизм освоения работников в трудовом коллективе, позволяет научиться взаимодействовать со средой организации и приспособиться к ней для осуществления трудовой деятельности.

Для руководства важно выработать такие принципы и технологии обучения, которые позволят реализовать работникам себя, адаптироваться к новым условиям и полностью интегрироваться в структуру организации. Обучение персонала открывает перед руководством такие возможности, как:

- снижение текучести кадров;

- адаптация персонала в организационной культуре;

- формирование и распространение новых ценностей и норм поведения и др.

При этом, для работников обучение предоставляет возможность:

- повысить уровень своей квалификации;

- повысить заинтересованность в работе;

- расширить возможности продвижения по карьерной лестнице;

- интегрироваться к организационной культуре и освоить принципы ее функционирования и др. [2].

Таким образом, обучение персонала является одним из ключевых элементов организационной культуры компании и неразрывно связано со всеми процессами управления и развития, с деятельностью по достижению стратегических целей компании и обеспечивает готовность сотрудников к решению задач рабочего процесса и адаптации к новым условиям деятельности, а также позволяет обеспечить эффективное внедрение новых ценностей и норм, правил поведения.