УДК 37

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ КАК ФАКТОР МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГОВ

Нечаев Михаил Александрович
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Северо-Западный институт управления Санкт – Петербург

Аннотация
В статье рассматриваются ценностные ориентации как фактор мотивационной деятельности педагогов.

Ключевые слова: мотивационная деятельность педагогов, ценностные ориентации педагогов


VALUE ORIENTATIONS AS A MOTIVATIONAL FACTOR ACTIVITY OF TEACHERS

Nechaev Mihail Aleksandrovich
Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration
North-West Management Institute Saint - Petersburg

Abstract
This article is about value orientations as a motivational factor activity of teachers.

Рубрика: Педагогика

Библиографическая ссылка на статью:
Нечаев М.А. Ценностные ориентации как фактор мотивационной деятельности педагогов // Психология, социология и педагогика. 2014. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2014/12/4161 (дата обращения: 26.05.2017).

Актуальность данной темы обусловлена коренными изменениями в образовательной сфере. Работа с детьми требует от педагогов не только особых знаний и опыта, но и особых личностных качеств. При этом размер оплаты труда в данной сфере относительно невелик, результатом чего является высокий уровень текучести, особенно среди молодых специалистов, что, в конечном итоге, ведет к снижению качества обучения.

Эффективная деятельность в области формирования ценностных ориентаций педагогов будет способствовать значительному повышению качества образования, улучшению психологического климата в коллективе школы, повышению удовлетворенности трудом и снижению текучести кадров.

Таким образом, изучение ценностных ориентаций в качестве фактора мотивационной деятельности педагогов приобретает особое значение.

Крайне интересно выявление взаимосвязи между ценностными ориентациями учителей и качеством образования, обеспечиваемым в учебном заведении, в котором они работают. Выявление подобных закономерностей позволило бы более глубоко понять закономерности, свойственные управлению персоналом образовательных учреждениях и сформировать более точную модель, отражающую ценностные ориентации эффективного педагога. Изучение вопросов, связанных с ценностными ориентациями и мотивацией, имеет большую практическую значимость. Необходимо понять, как удержать наиболее эффективных педагогов и на какие категории претендентов на занятие вакантных рабочих мест следует обращать особое внимание с тем, чтобы снизить текучесть в будущем.

Целью статьи является изучение взаимосвязи ценностных ориентаций и мотивационной сферы с эффективностью деятельности педагогов

Для достижения цели нами было организовано исследование, в котором приняли участие 86 педагогов, работающих в одном из образовательных заведении Санкт – Петербурга, из них 82 женщины и 4 мужчин.

Таблица 1. Ведущие мотивы педагогов школы по результатам применения теста Герцберга

Ведущий мотив

Количество, человек

Доля, %

1. Финансовые мотивы

36

42%

2. Общественное признание

19

22%

3. Ответственность работы

12

14%

4. Отношение с руководством

11

13%

5. Карьера, продвижение по службе

2

2%

6. Достижение личного успеха

3

3%

7. Содержание работы

2

2%

8. Сотрудничество в коллективе

1

1%

Итого

86

100%

Применение методики Герцберга позволило сделать следующие выводы.

Учитывая, что средняя зарплата в данному учебном заведении относительно невелика, результаты, полученные в ходе применения данной методики, на первый взгляд являются неожиданными, поскольку 42% педагогов школы руководствуются в своей деятельности прежде всего финансовыми мотивами.

Но проведенные нами беседы с показали, что большинство педагогов школы, склонных придавать повышенное значение финансовым мотивам – это либо люди, которые, вследствие своего возраста, не верят, что смогут найти более высокооплачиваемую работу, либо лица, недавно закончившие высшее учебное заведение и, по причине отсутствия достаточного опыта работы, испытывающие трудности с поиском высокооплачиваемой работы.

К тому же, как будет показано ниже, руководство школы (в лице ее директора) заинтересовано в снижении текучести кадров среди опытных педагогов (в основном, старше 40 лет) и предоставляет им возможность получения дополнительного, весьма значительного для учителя заработка (классное руководство, ведение кружков и секций, группы продленного дня).

Также можно отметить, что достаточно высокий процент педагогов, сделавший акцент на мотиве «отношения с руководством» (15% от общего числа опрошенных), является вполне естественным для государственной организации.

При этом интересно отметить, что лишь 2 человека (5% опрошенных) в качестве ведущего мотива осознают продвижение по службе. Вне всякого сомнения, это связано с тем, что должность директора школы уже много лет занимет одно и то же лицо – таким образом, явных перспектив карьерного роста здесь нет.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что заметную роль для педагогов школы наиболее важны финансовые и связанные с ними мотивы. Но немаловажную роль играет и мотив «общественное признание» (22% опрошенных педагогов) – именно на него, учитывая ограниченность сумм, выделяемых на оплату труда педагогов школы и может быть обращено внимание в процессе разработки рекомендаций по совершенстованию системы мотивации в данном учебном заведении.

Теперь перейдем к результатам применения методики Шварца.

Таблица 2. Ведущие мотивы педагогов школы по результатам применения методики С.Шварца

Домен

Входящая в него ценность

Средний балл

(от 7 до -1)

Достижения Социальное признание

6,5

Социальная власть Авторитет (право руководить и распоряжаться)

6,3

Поддержка традиций Уважение традиций (сохранение почитаемых в прошлом традиций)

6,2

Достижения Богатство

5,9

Духовность Единение с природой (сжиться с природой)

5,7

Социальная власть Социальная власть (управление другими, влияние)

5,6

Социальность Социальная справедливость (исправление несправедливости, забота о слабых)

5,3

Самоопределение Умный (логичный, думающий)

5,2

Ограничительный конформизм Покорный (исполнительный, аккуратный)

5,1

Социальная культура Кроткий (скромный, непритязательный)

4,9

Достижения Способный (компетентный, эффективный, квалифицированный)

5,0

Поддержка традиций Общественный порядок (стабильность общества)

4,8

Социальная власть Заботящийся о своей репутации (защищающий свое «лицо»)

4,7

Социальность Полезный (работающий на благо других)

4,6

Ограничительный конформизм Самодисциплина (самоограничение, сопротивление соблазнам)

4,2

Духовность Смысл жизни (понимание своего предназначения в жизни)

4,1

Самоопределение Любознательный (интересующийся всем, исследующий)

3,8

Социальность Духовная жизнь (более духовными интересами, чем материальными)

3,7

Безопасность Ответственный (надежный, заслуживающий доверия)

3,2

Социальная культура Принимающий свою участь в жизни

2,8

Ценности, набравшие по результатам опроса педагогов школы наибольший средний балл, отражена на следующей столбиковой диаграмме (см. рисунок ниже).

Рис. 1  Ценности, набравшие по результатам опроса педагогов школы наибольший средний балл (Методика С. Шварца)

Сразу можно сказать, что, в принципе, полученные с помощью этой методики, не противоречат результатам, полученным с помощью методики Герцберга.

Так, наибольший средний балл по результатам опроса педагогов школы получила ценность «социальное признание», в то время как по методике Герцеберга «общественное признание» набрало 22%, т.е. заняло «второе место» после «финансовых мотивов», (соотвественно 42%). При этом по методике С. Шварца ценность «богатство» также набрала достаточно высокий средний балл (5,9 из 7 максимально возможных).

Таким образом, можно сделать уверенный вывод о возможности применения методов материального стимулирования в данном учебном заведении. Также будет справедлив и вывод о вероятной действенности нематериального стимулирования (поскольку по методики С.Шварца «социальное признание» находится на первом месте.

Значительный средний балл ценностей «право руководитеь и распоряжаться» и «управление другими, влияние» связано со спецификой работы учителей – они неизбежно имеют власть над детьми. Таким образом, содержание работы представляет ценность для большинства педагогов, не являются здесь исключением и педагоги школы.

Достаточно высокий балл ценности «умный (логичный, думающий)» также объясняется особенностями самооценки педагогов.

В то же время, крайне интересным и, даже, несколько неожиданным являлся результат, связанный с достаточно высоким значением, придаваемым ценности «единение с природой (сжиться с природой)». Беседы с учителями показали, что, по всей видимости, это объясняется серьезными стрессами, испытываемыми педагогами в процессе работы в школе. Они нуждаются в отдыхе на природе, на дачном участке – эта особенность вполне может быть использована в мотивации педагогов. Например, руководство школы может оказывать помощь отдельным педагогам в процессе трудоустройства в детских летних лагерях, расположенных в живописных местах. Также можно выдавать отдельным педагогам субсидии на ремонт или приобретение дачных садовых участков.

И, наконец, перейдем к результатам, полученным с пощью применения опросника «Синдром выгорания» А. Руковишникова.

Таблица 3. Сравнение средних значений результирующего показателя профессионального выгорания у педагогов школы (группы выделены в зависимости от успеваемости учеников)

Группа педагогов школы

Количество педагогов

% от общего числа педагогов

Среднее значение показателя выгорания (по данной группе)

Обучающие «успевающих» учеников

37

43%

68,34

Обучающие «не успевающих» учеников

49

57%

72,21

Итого

86

100%

-

Проиллюстрируем полученные данные с помощью диаграммы (см. рисунок ниже).

Рис. 2 Сравнение средних значений результирующего показателя профессионального выгорания у педагогов школы (группы выделены в зависимости от успеваемости учеников)

Поскольку психическое выгорание для педагогов является достаточно серьезной проблемой, здесь особый интерес представляло сравнение групп педагогов, различающихся по уровням успеваемости их учеников.

Для простоты анализа в зависимости от успеваемости ученики школы нами условно были разбиты на две группы:  «успевающие» (средняя оценка «4» и выше) и «не успевающие (средняя оценка ниже «4»).

В зависимости от этого и были разбиты показатели, характеризующие психическое выгорание педагогов школы.

Анализ полученных результатов позволил сделать вывод, что у педагогов школы, чьи ученики демонстрируют лучшую успеваемость, уровень выгорания заметно ниже.Таким образом, педагоги, чей уровень выгорания ниже, являются более эффективными.

Также следует отметить, что поскольку тема нашей статьи связана с изучением ценностных ориентаций как фактора мотивационной деятельности не любой профессиональной деятельности, а исключительно педагогической, все исследование приобретает совершенно особый характер.

Это связано с двумя моментами.

Во-первых, эффективность труда педагога далеко не всегда может быть выражена в денежных показателях – в нашем же случае, когда в качестве базы для проведения исследования выступила одна из школ Петербурга, являющаяся государственным бюджетным учреждением, показатели эффективности деятельности педагогов могут быть измерены исключительно с помощью косвенных показателей.

По этой причине, конечными показателями эффективности деятельности педагога выступают такие элементы блок-схемы, как «формирование ценностных ориентаций учащихся», «повышение качества образования», «успешная социализация учащихся».

Во-вторых, специфика работы педагогов состоит в том, что ценностные ориентации педагога, даже в рамках нашего, достаточно узкого, исследования, не могут рассматриваться исключительно в качестве фактора, влияющего на мотивацию труда учителей или других категорий персонала школы. Дело в том, что ценности, разделяемые педагогами, неизбежно окажут влияние на ценности, формирующиеся у учащихся.

На первый взгляд, этот процесс не имеет непосредственного отношения к теме нашего исследования, но подобное утверждение сложно признать справедливым. Это связано с тем, что понятие «эффективный педагог» не может быть определено исключительно с помощью показателей, характеризующих сумму знаний, полученных учащимися (хотя этот параметр вполне может быть измерен – в частности, с помощью оценки знаний школьников независимой комиссией или путем обычного сравнения средних показателей успеваемости учеников в классах, обучающихся у различных педагогов).

Напротив, эффективность работы педагога напрямую связана с его влиянием на формирование ценностных ориентаций самих учащихся, которые, в свою очередь, неизбежно (в той или иной степени) отражают ценностные ориентации самого учителя, воспитателя или психолога.

Также необходимо отметить, что и сам процесс усвоения учащимися знаний также находится под влиянием ценностей, разделяемых педагогом. Известно, что учителя, для которых значимым мотиватором служит само содержание работы (иными словами, педагоги, искренне увлеченные как своим предметом, так и работой с детьми) добиваются значительно больших успехов, т.е. уровень знания их учеников заметно выше, чем у учителей, формально относящихся к выполнению своих должностных обязанностей.

Таким образом, можно с уверенностью сделать вывод о том, что как управление персоналом в целом, так и мотивация трудовой деятельности в образовательном учреждении в частности имеют свою, четко выраженную специфику. Именно это и отражают взаимосвязи на блок-схеме, отраженные в виде стрелок между элементами, обозначающими «ценностные ориентации педагога», «образовательный процесс», «формирование ценностных ориентаций учащихся», «мотивация трудовой деятельности педагога», «повышение качества образования» и «успешная социализация учащихся».

Но специфика деятельности педагога находит свое выражение и в других элементах системы, объединяющей мотивацию педагога, разделяемые им ценности и эффективность его деятельности.

Так, несмотря на то, что в рамках нашего исследования не было возможности проследить динамику ценностных ориентаций педагогов школы во времени, очевидно, что со временем они претерпевают изменения – именно поэтому в модель введен элемент «стаж работы в учебных заведениях» который, в свою очередь, находится во взаимосвязи с элементом (а точенее, показателем, который, в свою очередь, может быть рассмотрен как комплекс показателей) «степень профессионального выгорания педагога».

Здесь хотелось бы подчеркнуть, что профессиональное выгорание педагогов является отдельной и крайне интересной проблемой, которая уже нашла свое отражение в научной литературе и которая, вне всякого сомнения, требует своего дальнейшего изучения. Также отметим, что, согласно нашим наблюдениям, педагоги данной школы могут быть разделены на две категории.

Первая из них (приблизительно треть) – это учителя с относительно небольшим стажем работы (менее 10 лет), с низким уровнем профессионального выгорания и придающие незначительное значение финансовым мотивам (в основном, это довольно молодые замужние женщины, у которых большая часть семейного бюджета формируется за счет дохода мужа).

Другая категория, более многочисленная – это педагоги более старшего возраста, для которых финансовый мотив имеет большее значение. Как показали беседы, проведенные с попадающими в данную категорию педагогами, это объясняется целым рядом факторов. Во-первых, зарплата таких педагогов значительно выше, поскольку руководство школы в лице ее директора старается удержать опытных работников, предоставляя им возможность занимать дополнительные должности (классное руководство, ведение групп продленного дня и т.п.). Во-вторых, данная категория педагогов, вследствие своего возраста и некоторой инерционности мышления, считает для себя крайне затруднительным поиск другой, более высокооплачиваемой работы – таким образом, рассматривая оценивая оплаты труда в данном учебном заведении как вполне приемлемый.

В результате «степень удовлетворенности материальных потребностей педагогов» оказывается прямо пропорциональна их возрасту и, одновременно, стажу работы в учебных заведениях.

Соответственно, текучесть среди педагогов старше 45 лет значительно ниже, а уровень удовлетворенности трудом и степень удовлетворения материальных потребностей – выше. Но, несмотря на это, приходится отметить, что директор школы считает снижение текучести педагогов старше 45 лет крайне актуальной  задачей, поскольку авторитет данного учебного заведения во многом основывается именно на наличии в его штате педагогов, имеющих значительный опыт с детьми, имеющими ограничения по здоровью.

Таким образом, мотивация данной категории педагогов является для школы крайне важной задачей, и данным вопросам должно быть уделено значительное внимание.


Библиографический список
  1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 482 с.
  2. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. – СПб.: Речь, 2014.
  3. Большаков А. С. Менеджмент: стратегия успеха. СПб: Питер, 2011. — 285 с.
  4. Большой психологический словарь. — М.: Прайм-ЕВРОЗНАК. Под ред. Б.Г. Мещерякова, акад. В.П. Зинченко. 2003 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://psychology.academic.ru/3992/Ценностные ориентации (дата обращения: 29.11.2014)
  5. Бороздина Г. В. Психология делового общения. М., 2011. – 492 с.
  6. Вейл Л. П. Искусство менеджмента. – М.: Наука, 2010. – 762 с.
  7. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. – СПб.: Питер, 2011. – 336 с.
  8. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. – М., СПб., 208. – 208 с.
  9. Генкин Б. М. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2011. – 380 с.
  10. Герчикова И.Н. Менеджмент. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: «Банки и биржи» ЮНИТИ, 2011 г. – 476 с.
  11. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и ценностные ориентации личности // Психология личности в трудах отечественных  психологов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bookap.info/genpsy/kulikov_psihologiya_lichnosti_v_trudah_otechestvennyh_psihologov/gl37.shtm (дата обращения: 29.11.2014)
  12. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Дело Лтд, 2010. – 221 с.
  13. Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. – М.: Вершина, 2013. – 343 с.
  14. Дэвид М. Менеджмент. М.: Экономика, 2011. – 620 с.
  15. Дэвид Мартин. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2013. – 662 с.
  16. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности / Под ред. В.Н. Панферова. 3-е изд. – Псков: Издательство Псковского областного института усовершенствования учителей, 2014. – 280 с.
  17. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности. 2-е изд. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2012. – 216 с.
  18. Зеер Э.Ф. Психология профессий. – Екатеринбург: УГППУ, 2012. – 356 с.
  19. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. – Москва. МГУ, 1987. – 426 с.
  20. Иванова Е.М. Психологическая системная профессиография. – М.: «ПЕР СЭ», 2013. – 484 с.
  21. Кабушкин Н. И. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 648 с.


Все статьи автора «Нечаев Михаил Александрович»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: