УДК 37.07

ВЛИЯНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Ковалева Виктория Николаевна
Амурский гуманитарно-педагогический государственный университет
ассистент кафедры дошкольной и коррекционной педагогики и психологии

Аннотация
В данной статье рассматриваются межличностные отношения. Раскрывается важная роль межличностных отношений в построении команды трудового коллектива. Приводятся результаты исследования межличностных отношений и их влияние на процесс формирования команды в дошкольном учреждении.

Ключевые слова: команда, командная работа, межличностные отношения., психологический микроклимат, управление персоналом


THE INFLUENCE OF INTERPERSONAL RELATIONS ON THE TEAM BUILDING OF EDUCATIONAL INSTITUTIONS

Kovalyova Victoria Nikolaevna
Amur humanitarian and pedagogical state university
assistant to department of pre-school and correctional pedagogy and psychology

Abstract
This article focuses on interpersonal relationships. Reveals the importance of interpersonal relationships in building teams of labour collective. The results of the study of interpersonal relations and their impact on the process of team building in preschool.

Keywords: interpersonal relations, personnel management, psychological microclimate, team, teamwork


Рубрика: Педагогика

Библиографическая ссылка на статью:
Ковалева В.Н. Влияние межличностных отношений на формирование команды образовательного учреждения // Психология, социология и педагогика. 2015. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2015/04/4848 (дата обращения: 19.11.2016).

Пожизненная зависимость людей друг от друга помещает проблему человеческих взаимоотношений в самую середину существования человека. Люди имеют потребность в присоединенности: входить с другими людьми в продолжительные тесные взаимоотношения, гарантирующие позитивные переживания и результаты. Эта потребность обусловлена биологически-социальными причинами. Найдя родственную душу человек, который поддерживает нас и которому мы можем довериться, мы чувствуем себя счастливыми, защищенными и жизнестойкими. Человек является общественным, социальным существом, живущим в условиях взаимодействия и общения с людьми.

Межличностные отношения — совокупность взаимодействий между людьми. Эти отношения преимущественно основаны на связях, существующих между членами общества благодаря разным видам общения: в первую очередь визуальному (или невербальным связям, которые включают в себя как внешний вид, так и телодвижения, жесты), лингвистическому (устная речь), аффективному, а также языкам, построенным в результате развития сложных обществ (экономических, политических и т. д.).

В.Н. Мясищев считал, что самое главное, что определяет личность – «….ее отношение к людям, являющиеся одновременно взаимоотношениями…….» [1, с. 256].

Г.М. Андреева отмечает, что межличностные отношения рассматривают прежде всего относительно системы общественных отношений: в одном ряду, в основании или на самом верхнем уровне общественных отношений; как отражение в сознании общественных отношений. По мнению самой Г.М.Андреевой природа межличностных отношений может быть правильно понята, если их не ставить в один ряд с общественными отношениями, а видеть в них особый ряд отношений, возникающих внутри каждого вида общественных отношений, не вне них [2, с. 98].

Межличностные отношения – это субъективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежит разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей и их психологические особенности. В отличие от деловых отношений межличностные иногда называют экспрессивными, подчеркивая их эмоциональную насыщенность. Межличностные отношения в трудовом коллективе могут быть построены по «вертикали» (руководитель-подчиненный) и по «горизонтали» (между лицами, имеющими одинаковый статус).

Донцов А.И. выделяет, что развитие межличностных отношений во многом обуславливается особенностями общающихся. К особенностям относятся пол, возраст, национальность, свойства темперамента, состояние здоровья, профессия, опыт общения с людьми [3, с. 230].

До последнего времени теория управления персоналом в основном сосредотачивалась на удовлетворении потребностей работников в материальном благосостоянии, статусе, власти и репутации. В настоящее время стало ясно, что люди не только хотят выполнять распоряжения руководителя, но и хотят вдохновляться и воодушевляться.

Успешное функционирование коллег основывается на повышении инновационных способностей, атмосфере творческого поиска, а так же коллективе единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития образовательного учреждения. Для этого необходима новая организационная культура руководства, новая доктрина управления персоналом – доктрина командного менеджмента. Данная доктрина предполагает участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, ясность общих ценностей и целей, коллективную ответственность за результаты труда, использование индивидуального и группового потенциала [4, с. 106].

Эффективный процесс построения команды основан на понимании целей, для которых нужна команда, регулярной оценки профессионализма персонала, а так же укреплении навыков разрешения и предупреждения конфликтов.

Межличностные коммуникации это процесс обмена сообщениями и их интерпретация двумя или несколькими индивидами, вступившими в контакт друг с другом и являющийся важным элементом командной работы. Эффективность в команде зависит от того на сколько развито сотрудничество в ней. Однако команды не создаются на пустом месте, поэтому немаловажный фактор играют уже сложивщиеся межличностные отношения, как один из важнейших компонентов организационной культуры. Психологический микроклимат, особенности взаимоотношений заметно влияют на общие результаты командной работы. Показателем командной работы является удовлетворенность каждого человека пребыванием в коллективе, в котором положительный психологический климат, высокий уровень развития личности, возможность реализовать притязания на лидерство, сплоченность группы, совпадение индивидуальных и групповых ценностей [2, с. 89].

Современное дошкольное учреждение функционирует в режиме перспективного и текущего планирования. Целый ряд задач предполагают интегрирование усилий всех членов коллектива на их реализацию. Нужно сказать, что в современных российских условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любой организации, как к дошкольному учреждению, так и коммерческой структуре. Этими чертами являются нестабильность, непредсказуемость социально-экономической ситуации. Дошкольное учреждение в настоящее время находится в тех же условиях, что и любая другая организация. Нестабильность внешней ситуации – это тот факт, который непосредственно оказывает влияние, как на работу с персоналом, так и в целом на построение организационной структуры учреждения.

Актуальная социально-экономическая ситуация и образовательные реформы приводят к тому, что в современном дошкольном учреждении появляются новые направления деятельности, некоторые направления начинают играть более значимую роль. Так же у современного общества большой уровень требовательности потребителей к качеству и обслуживанию. Вследствие чего возникла необходимость подъема и поддержания «имиджа» дошкольного учреждения. Руководителю необходимо максимально использовать человеческий потенциал путем делегирования ответственности тем, кто непосредственно производит данные товары и услуги и таким образом знает и может полностью удовлетворить потребности потребителя.

В связи со всем вышесказанным было проведено исследование целью, которого являлось выявление влияния межличностных отношений на процесс формирования команды в дошкольном образовательном учреждении № 18 г. Комсомольска-на-Амуре. В исследовании принимали участие 16 человек.

Задачи исследования:

1.Выявить социометрический статус членов трудового коллектива

2.Изучить профиль личности в структуре взаимоотношений с другими людьми

3.Изучить психологический климат в коллективе

4.Провести оценку эффективности команды дошкольного образовательного учреждения

Для решения первой задачи использовалась методика Дж.Морено. Социометрическая процедура проводилась с целью измерения степени сплоченности-разобщенности в группе.

Для решения второй задачи  использовалась методика диагностики межличностных отношений Т.Лири. Данная методика предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а так же для изучения взаимоотношений в малых группах. С ее помощью выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При этом выделяются два фактора: «доминирование-подчинение» и «дружелюбие-агрессивность». Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессе межличностного восприятия.

Для решения третей задачи использовалась «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в коллективе. Методика разработана О.С.Михалюк и А.Ю.Шалыто. Она позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

Проанализировав социометрические результаты, мы можем сделать вывод о том, что количество «звезд» и «предпочитаемых» равно: у представителей администрации дошкольного учреждения 2 человека, что составляет 34% от общего числа испытуемых и 6 человек у педагогов, что составляет 60% от общего числа испытуемых. Если рассмотреть категорию «принятых», то к ней относятся: 2 человека среди представителей администрации, что составляет 34% от общего числа испытуемых, и 2 человека среди педагогов, что составляет 20% от общего числа испытуемых. В категорию «изолированных» попал 1 человек среди педагогов, что составляет 10% от общего числа испытуемых и 2 человека среди представителей администрации, что составляет 32% от общего числа испытуемых. Так же есть 1 человек, которого в данной группе испытуемых не выбрал никто. Этот испытуемый относится к категории «отверженных». Так как в данную категорию вошел только один испытуемый можно сделать вывод о том, что в группе положительные взаимоотношения и психологический климат. Имеющиеся взаимные выборы говорят о наличии дружеских, приятельских отношений среди испытуемых. В целом по результатам социометрии можно говорить о благополучных взаимоотношениях в группе испытуемых. Уровень благополучия является высоким, так как количество «звезд», «предпочитаемых» и «принятых» равно 12 чел., что в сумме больше, чем «изолированных» и «отверженных», которое равно 5 чел. Изучив так же выборы которые определяют отношения во внерабочее время мы можем предположить, что в данной группе испытуемых сложилась благоприятная дружеская обстановка для взаимоотношений не только в рабочее время и во внерабочее (досуговое) время.

После проведения теста «Диагностика межличностных отношений» Т.Лири, который направлен на изучение восприятия членами формируемой команды норм поведения, с целью определения вероятности возникновения дисфункциональных конфликтов, мы можем говорить о преобладании положительных результатов по формуле «дружелюбие» – это является показателем стремления личности к установлению дружеских отношений и сотрудничеству с окружающими. По формуле «доминирование» так же преобладает количество положительных значений результата, это свидетельствует о выраженном стремлении человека к лидерству в общении, к доминированию. Получившиеся отрицательные результаты по двум формулам почти во всех случаях не превышают единицы, что является не отрицательным результатом. Все выше представленные результаты указывают нам на возможность создания на базе данной группы эффективной команды.

Изучение социально-психологического климата в коллективе по методике О.С.Михалюк и А.Ю.Шалыто показало, что по всем трем компонентам социально-психологического климата в коллективе – эмоциональному ( в качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится – не нравится», «принятый – не принятый»), поведенческому (критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами коллектива в досуговое время) и когнитивному ( переменная «знание – незнание особенностей членов коллектива») получены положительные результаты, что в целом, позволяет оценить, климат, сложившийся в коллективе как весьма благоприятный.

В соответствии с общим планом работы МДОУ № 18 на 2010 год, одной из задач явилась «Озеленение территории». Данное дошкольное учреждение начало функционировать после капитального ремонта в ноябре 2009 года. На территории преобладал искусственный грунт с щебнем и другими строительными остатками. Для выполнения поставленной     задачи были задействованы члены исследуемой группы, которые принимали участие в: разработка плана действий каждого члена группы, создание эскиза участков и всей прилегающей территории, составление списка необходимого материала для реализации идеи по благоустройству территории, обсуждение источников финансирования и приобретение всего необходимого, составление ассортимента посадочных культур и т.д.

Все члены исследования считали, что совместная работа является захватывающим и уникальным процессом. Руководитель учреждения адекватно принимал свои ошибки, что является важным качеством в процессе создания команд. Участники решали актуальные проблемы совместно, как на совещаниях, так и вне них. Обращались за помощью ко всем, от кого зависит качество их деятельности. Уделяли внимание и помогали друг другу, особенно в кризисных ситуациях, когда работа шла не совсем блестяще. Каждый участник задумывался о методах работы и пытался их совершенствовать. Отношения в команде были доброжелательные и доверительные.

За действиями испытуемых проводилось наблюдение. После анализа все проделанной работы мы пришли к выводу, что испытуемые выполняли действия присущие построению команды: отбор подходящих сотрудников, регулирование численности команды, совместное определение целей и задач, договоренность о групповых нормах, установление руководителем системы контроля и поощрения, самоконтроль, обеспечение поддержания командного духа, замена членов команды, которые не хотят или не могут действовать в соответствии со стандартами и согласованными правилами.

Эффективный процесс построения команды основан на понимании целей, для которых нужна команда, регулярной оценке профессионализма персонала, а так же укрепление навыков разрешения и предупреждения конфликтов. Результативное функционирование команд зависит от того насколько развита степень сотрудничества в ней, а так же предполагает выведение на новый уровень межличностных отношений.

Команды как правило не создаются на пустом месте, поэтому немаловажный факт играют уже сложившиеся межличностные отношения, как один из важных компонентов организационной культуры.

Показателем командной работы является удовлетворенность каждого человека пребыванием в коллективе, в котором положительный психологический климат, высокий уровень развития личности, возможность реализовать притязание на лидерство, сплоченность группы, совпадение индивидуальных и групповых целей.

Для оценки эффективности команды в данном дошкольном учреждении использовался тест Вудкока. Результаты данного теста позволяют говорить о хороших взаимоотношениях в коллективе, заинтересованности сотрудников в решении общих задач и целей.

Так же можно сделать вывод о том, что в команде преобладают сбалансированные роли, ясные стремления и согласованные цели, поддержка и доверие, а так же организационная поддержка.

Исследование и анализ социометрического статуса членов трудового коллектива, профиля личности в структуре взаимоотношений с другими людьми, психологического климата в коллективе и оценке эффективности команды дошкольного образовательного учреждения № 18 говорит о том, что в данном коллективе благоприятные межличностные отношения. Так же проанализировав проделанную работу созданной команды и ее результаты по решению одной из главных задач учреждения можно утверждать, что эффективность работы в команде зависит от благоприятности взаимоотношений, сплоченности всех членов команды. Благоприятные межличностные отношения, определяют достаточную для эффективного командообразования сплоченность и социально-психологический климат коллектива. Все члены исследуемой группы могут работать в одной команде.


Библиографический список
  1. Мясищев В.Н. Понятие личности в аспектах нормы и патологии // Психология личности. Т.2. Хрестоматия. – Самара.: изд.дом «Бахрах», 1999. – с. 197-224.
  2. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 376 с.
  3. Донцов А.И. Психология коллектива (Методологические проблемы исследования): Учебное пособие. – М.: Изд-во Моск.уни-та, 1984. – 208 с.
  4. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Эффективная команда: шаг к созданию. Руководство для тех, кто хочет создать свою команду. – СПб.: Речь, 2003.
  5. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика.- СПб.:Речь, 2010.
  6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород.: НИМБ, 2003.
  7. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды: Учебное пособие. – М., 2002.


Все статьи автора «Ковалева Виктория Николаевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация