Лояльность персонала на предприятии имеет важное значение как с точки зрения успешности компании, так и психологического климата в коллективе. Целью исследования выступили: определение понятия «лояльность», формулировка его составляющих и вычленение факторов развития лояльности с точки зрения психологической науки.
Исследование проводилось поэтапно. На первом этапе 30 сотрудникам была предложена анкета для выявления структуры мотивов сотрудников, причины неудовлетворенности персонала. Персоналу было предложено по десятибалльной шкале оценить основные составляющие лояльности. Анкета показала, что распределение является неравномерным (далее представлены средние значения):
- Оценивание руководства – 10
- Психологический климат – 5
- Возможность роста – 1
- Любовь к работе – 5
Первый этап исследования продемонстрировал полную удовлетворенность сотрудников условий труда (премирование) и руководителем, выполнением компанией своих обязательств.
Рабочая атмосфера характеризуется неопределенностью и неуверенностью, 70 % испытуемых боятся потерять рабочее место и в то же время 55 из них готовы поменять место работы при наличии соответствующего предложения.
Психологический климат имеет низкий показатель, так как в коллективе имеется четкое разграничение между высшим и низшим персоналом, проявление превосходства незначительное, но нарушает баланс в коллективе.
Анкета помогла собрать информацию о текущем состоянии персонала организации. Полученные данные послужили основой для второго этапа исследования.
Вторым этапом был опрос, включающий следующие ключевые вопросы:
- что такое “лояльность”,
- что входит в понятие,
- какие факторы вызывают лояльность у сотрудников,
- и какие шаги необходимо предпринять работодателям, чтобы сформировать лояльную команду сотрудников.
Согласно данным исследования, значительная доля опрошенных в понятие «лояльность» заключают следующие факторы: самореализацию (9%), работу за идею (27%), диалог (12%), понимание и доверие (15%), вера в престиж компании (37%).
Отметим, что такие традиционно важные для формирования лояльности факторы как психологический климат назван не был, что еще вторично подтверждает данные первого этапа.
Третий этап исследования проводился на основе методики американского лингвиста Чарльза Осгуда (прим. данная методика построена на том, что каждый звук человеческой речи обладает определенным подсознательным значением).
В результате «идеальное» место работы сопровождалось следующими лексемами: 55 % – самостоятельность (профессиональность компании, последовательность в принятии решений, репутация), 12% – притягательность (престижность, известность компании и др.), 33 % – отходчивость (забота и понимание, дружелюбная атмосфера в коллективе, видимость плодов своей работы).
Исследование показало, что лояльность персонала с одной стороны определяется личностными характеристиками, а с другой стороны – внешними мотивирующими факторами.
По итогам исследования были выделены ключевые психологические факторы формирования лояльности персонала:
- Фактор коммуникативности
- Фактор профессионального интереса
- Фактор нормирования
В перспективе предполагается разработать и создать комплексную методику для определения степени лояльности. Такая методика должна ориентироваться не только на решение текущих вопросов, но и работать при формировании кадровой базы при приеме на работу.
Библиографический список
- Доминяк В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. // Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции «Ананьевские чтения-2000») / Под ред. А. А.Крылова. – СПб.: Изд-во СПб университета, 2000.
- Харский К. Благонадежность и лояльность персонала, СПб.; Питер, 2003.