Особое внимание следует уделить такой социально-демографической группе как выпускники высших учебных заведений. Многие бросают учебные заведения, так и не доучившись – тому причина снижение жизненного уровня. Но и те, кто закончил данные образовательные учреждения, порой, находятся не в лучшем положении при поиске желаемого места трудоустройства. Молодые специалисты отличаются неустойчивостью жизненных установок, отсутствием опыта работы, а значит и низким профессиональным статусом. Исходя из этого, мы можем отнести данную категорию населения к группе риска.

Почему же выпускникам ВУЗов так тяжело адаптироваться на рынке труда в современных экономических условиях?

Ситуация на российском молодежном рынке труда достаточно напряженная. Трудовая социализация выпускников ВУЗов происходит в неблагоприятных условиях неоднозначных структурных изменений в экономической, духовной и социальной сферах. Массовая безработица среди молодых специалистов является большой проблемой в силу специфики чрезмерных молодежных амбиций, юношеского максимализма и др. Эффективному трудоустройству мешает отсутствие механизма, регулирующего трудоустройство выпускников учебных заведений.

Как показывает анализ литературы, также большую роль в адаптации на рынке труда молодых специалистов играет их поведение. В зависимости от оценки роли работы в своей жизни О.В. Олисова [1] выделила три типа поведения: 1) первый тип поведения молодых людей  определяет работу как источник материального блага; 2) второй тип поведения выпускников представляет работу как ценность в плане раскрытия личностных способностей, профессионального роста, проявления инициативы и творчества; 3) для третьего типа работа ценности в себе не несёт. Выпускники высших учебных заведений остро переживают невозможность быстрого трудоустройства на высокооплачиваемые места, тем самым считая свои, полученные в годы обучения, знания невостребованными. Негативное влияние, кроме того, оказывают и основные психические качества безработного молодого специалиста: пессимистичность, невысокий уровень социальной смелости, конформизм, маргинальное эмоциональное состояние.

Проведенное нами эмпирическое исследование среди выпускников вузов показывает, что причины нетрудоустройства различны, в их числе:

– недостаточная информированность «вчерашних студентов» о состоянии современного рынка труда, о востребованных профессиях, о требованиях к личности работника;

– профессия, полученная молодым специалистом, часто оказывается не востребованной на рынке труда;

– недостаточно налажены связи между органами образования, органами службы занятости и другими структурами, играющими на рынке труда немаловажные роли;

– работодатели очень часто недооценивают такие качества молодых людей, как обучаемость, мобильность, стрессоустойчивость, умение работать в команде и т.п.;

– многие выпускники не ознакомлены со способами грамотного поиска рабочего места, способами успешного представления себя и своих сил на собеседовании;

– очень часто представления молодых специалистов о своих способностях, престижности полученной профессии и оплаты труда завышены, что приводит к незаинтересованности во многих предложениях к трудоустройству.

Каков же выход из сложившейся ситуации? По нашему мнению, одним из доступных средств для молодежи в процессе трудоустройства является применение информационно- коммуникационных технологий, которые облегчают поиск работы.  На разрабатываемых Интернет сайтах и порталах «вчерашний студент» может разместить свое резюме, а также найти информацию о работодателях и подходящую вакансию.

Так, например, с целью выявления качества и удобности  получения услуг, сопутствующих в трудоустройстве, в Алтайском крае работает Портал электронных услуг управления Алтайского края по труду и занятости населения, сайт единой системы поддержки трудоустройства выпускников и студентов профессиональных образовательных учреждений Алтайского края.

В рамках Портала электронных услуг краевой службы занятости создана автоматизированная информационная система Алтайского края, которая позволяет оперативно, без визита в центр занятости, получать государственную услугу содействия в подборе необходимых работников в электронном виде. К настоящему времени с представителями предприятий и организаций специалисты центров занятости региона заключили 1887 соглашений об электронном взаимодействии, в том числе с 215 работодателями, имеющими статус социально ответственных или социально ориентированных. По сообщению пресс-службы Управления края по труду и занятости населения, 36 работодателей, подавших сведения о потребности в работниках через портал, уже получают государственную услугу по электронному подбору необходимых работников.

Единая система поддержки трудоустройства выпускников и студентов профессиональных образовательных учреждений Алтайского края создана на базе портала электронных услуг управления Алтайского края по труду и занятости населения и начала работу в июле 2012 года. Возможности представленной системы также предполагают помощь в трудоустройстве студентам и выпускникам учебных заведений. В базе данных выпускников и студентов региона, зарегистрированных на портале, уже 15,5 тыс. чел.. Это представители свыше 1350 учебных заведений, в том числе 51 вуза, 164 учреждений начального и среднего профессионального образования  [2].

Специальный программный комплекс автоматизированной информационной системы «Единая система поддержки трудоустройства выпускников и студентов профессиональных образовательных учреждений Алтайского края» реализуется на базе краевых профессиональных учебных учреждений края при содействии службы занятости населения. Молодому специалисту, чтобы открыть личный кабинет на данном портале, необходимо обратиться в службу (центр) содействия трудоустройству в своем учебном заведении. Регистрация студентов или выпускников на сайте www.era.trud22.ru осуществляется профессиональными учебными заведениями с письменного согласия молодых людей. Получив логин и пароль, студенты имеют доступ в личный кабинет, где могут разместить дополнительные сведения о себе. После официальной регистрации на данном сайте потенциальный работодатель сможет найти работника по требуемым параметрам. Информация об этом оперативно поступит по электронной почте к кандидату и в центр занятости, который является связующим звеном с работодателем [3].

В заключении отметим, что выпускники вузов отмечают полезность информатизации процесса трудоустройства: «…ИКТ позволяют заниматься поисками работы, не выходя из дома..», «…база данных, созданная на специализированных сайтах, помогает в знакомстве потенциальному работнику с работодателем и, наоборот, работодателю получить информацию о потенциальном работнике…»,    «… компьютер и Интернет помогает, кроме того, в решении вопроса повышения квалификации, переподготовке, переобучении, в построении карьеры, даже…».

В этой связи, перспективным, по нашему мнению, является изучение и проработка вопроса использования информационно-коммуникативных технологий на всех этапах профессионального самоопределения, начиная с выбора профессии и способа ее получения и заканчивая трудоустройством и профессиональным продвижением.

Данная проблема крайне актуальна для государственной политики. Правительство нацелено на обеспечение должных условий для развития трудовой мотивации. Так, в 2013 году Владимир Путин подписал документ, в котором одной из приоритетных задач являлась увеличение производительности труда[1]. Связь трудовой мотивации и производительности труда очевидна: при заинтересованности и увлеченности работой, результаты будут гораздо выше.

Любая организация, как совокупность взаимосвязанных всех структурных элементов, предполагает наличие управленческой составляющей, как основы регулирования, координирования и осуществления необходимых целей и задач. Управление в этом контексте, понимается как искусство  направлять усилие и способности сотрудников к достижению нужной не им, а организации цели, чтобы они не чувствовали никакого при этом принуждения. Исходя из этого, стоит подчеркнуть важность и необходимость эффективного управления.

Трудовая мотивация является одной из главных функций управленческой деятельности.  И одной из причин трудностей стимулирования молодых работников является именно неэффективная работа управленца. Безусловно, важно и необходимо знание не только о механизмах построения правильной рабочей организации, но и не менее важными  следует отметить знания социальной психологии и психологического воздействия на каждого отдельно взятого сотрудника, тем более, когда речь идет о молодых, неопытных сотрудниках.  Несомненно, каждый работник в организации при трудоустройстве заключает трудовой договор, который предписывает ему должностные обязанности и определенные цели и задачи. Но не всегда работник стремится выполнить цель с достижением необходимого успеха и результата. Таким образом, существование вышеуказанных проблем в трудовой мотивации молодых сотрудников  не может не привлекать внимание, так как они являются значимыми, начиная от государственной экономики и заканчивая эффективностью производительности на предприятии.

В настоящее время данная проблема стимулирует создание новых подходов для ее решения. Так, актуальным является понимание этой проблемы с точки зрения поведения управленцев. Правильной позицией руководителя будет стремление к познанию нужной потребности молодого работника.  Лучшим вариантом было бы применение навыков исследования потребностей путем опроса работников. Так, например, возможно выяснить какому виду вознаграждению, материальному или нематериальному, будет отдано предпочтение молодыми сотрудниками [2]. Но стоит заметить и отрицательную сторону данного подхода: в случае с молодыми работниками, для работодателя будет нелогичным в интересах бюджета фирмы мотивировать подчиненных постоянными прибавками к зарплате или неограниченным карьерным ростом. Изначально, при приеме на работу, оговариваются должностные обязанности, т.е. то, что необходимо выполнять. И формировать трудовую мотивацию, исходя только из поощрения, будь то материальное или нематериальное, будет нерациональным.

Так же существует стратегия понимания того, что в сознании работников формируется установка «реальные требования – реальные результаты», т.е. создается фиксированная гарантированная оплата труда и происходит оценка достижения результата. Таким образом, молодой работник может реально оценить будущее вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями. Но правильным будет размышление о том, насколько достаточны полномочия и навыки для выполнения необходимой работы, что крайне актуально для молодых специалистов.  Ведь именно это будет являться проекцией результата и оплаты труда.

Одним из методов развития трудовой мотивации служит  принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и угрозе в случае невыполнения работником соответствующих требований. Другими словами, это применение санкций – выговоры, штрафы, сокращение премиальных выплат и многие другие. Говорить о том, что эта мотивация является очень негативной не стоит, так как именно посредством таких мер управленец добивается порядка и организации труда на рабочем месте. Но и необходимо подчеркнуть, что следует рационально и предусмотрительно использовать такие меры.

Правильным будет указать, что применение тех или иных методов для улучшения трудовой мотивации необходимо соотносить не только с психологической стороной работника, но и с особенностями трудовой деятельности. Так, для работы с творческим уклоном необходимо правильно и в нужной степени выработать мотивацию, а в случае с санкциями может произойти конфликт, который станет демотивирующим.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом трудовая мотивация значимо зависит от управляющего руководителя, а именно: последовательное применение различных методов стимулирования, учет возможных изменений потребностей работников со временем, изучение  базы интересов молодых сотрудников.  Конечно, следует подчеркнуть, что для достижения успехов  и хороших результатов, требуются инициативные и ответственные работники, в интересах которых стоит задача проявить себя в качестве  хорошего работника, стремящегося к перспективному росту и самосовершенствованию. Но при помощи только материального стимулирования, контроля, санкций и штрафов будет сложно обеспечить формирование таких качеств. И в данной ситуации, стоит отметить, что в том случае, когда люди осознают смысл своей деятельности, они, вероятнее всего, будут стремиться к достижению хороших результатов[3].

Возможным решением проблемы трудовой мотивации, прежде всего, следует отметить гласность и открытость вознаграждений за выполнение фиксированного объема работы и формирование специализированного подразделения, которое сможет обеспечить работников своевременной информацией и проконсультировать в случае возникшего недопонимания.  В этом случае, увеличивается вероятность того, что при знании необходимых условий работы и возможности детально уточнить трудные вопросы, молодые сотрудники смогут более открыто вести диалог о дополнительных нормах работы. Для многих работников, в особенности молодых, уточнение каких – либо непонятных деталей у своего непосредственного начальника ассоциируется с формированием искаженного представления о себе как о хорошем работнике. Говоря о таком специализированном подразделении, можно было бы перенести данную работу на профсоюзную организацию, которая фиксировала бы результаты работ и оглашала вознаграждения за нее для стимулирования других сотрудников.

Также необходимо выделить ротацию кадров как эффективное средство для развития трудовой мотивации молодых работников. Именно прохождение должностей, не связанное с повышением или понижением молодых кадров, позволяет развивать кругозор сотрудников, устранить рутинность работы, обеспечивает возможность оценить ситуацию при смене мест и сформировать лучшее понимание разных подразделений, что очень важно для успешного выполнения работы.

Невозможно не отметить важную роль кадровой службы при формировании трудовой мотивации. Именно в этом подразделении происходит набор и распределение сотрудников на должности. Следует подчеркнуть профессионализм, который требуется кадровикам для набора тех кандидатов, которые действительно соответствуют заявленным характеристикам и готовы бороться за работу. Конкуренция за рабочее место выступает хорошим стимулом для продвижения молодого работника в своей деятельности.

Самое главное, таким образом, выступает необходимость учета неоднородности организации, гендерных различий, сферы деятельности молодых работников. Несомненно, проявление интереса к результатам работы сотрудника, адекватное соотношение поощрения за выполненную работу и наказанием за проступок помогает управленцу правильно стимулировать молодых работников. Но важным является тот факт, что в решении данной проблемы нужное усилие должно быть как со стороны работодателя, для которого является ценным мотивированные работники, так и для молодых сотрудников, которые должны стремиться к лучшим результатам самостоятельно, а не ссылаться на плохую организованность. Тем более в связи с трудностями трудоустройства молодых людей в настоящее время, фактор успешности и желание развиваться для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице должно быть основным стимулом и фактором конкуренции для молодого специалиста.

Таким образом, руководителям необходимо изучать трудовую мотивацию молодых сотрудников, чтобы обеспечить организованную работу и достигнуть высоких результатов. Существует множество различных теорий, подходов к пониманию мотивации, что характеризует ее как многогранный и нетривиальный процесс, требующий сочетания знаний для успешной реализации на практике.

В целом, анализируя трудовую мотивацию молодых работников в современных условиях, можно сделать следующий вывод: реализация мотивационной деятельности и стимулирования труда работников всегда требует больших затрат, но, как показывает практика, результат чаще всего оправдывается. При заинтересованности работой, молодой специалист будет стремиться улучшать свои результаты, как качественно, так и количественно, что позитивно отразится на динамике роста конкурентоспособности и успешности предприятия. И конечно, достижение  этого может быть  только  тогда, когда результаты от работы  сотрудника распространяется как для компании, так и для него в виде поощрений, премий, благодарностей. Для этого, приоритетной задачей становится изучение и понимание не просто трудовой мотивации, но и личных потребностей работников, которые ведут их к выполнению работы. Важным является и обеспечение таких условий, при которых молодой сотрудник будет иметь заинтересованность и возможность реализации трудовых задач. При этом необходимо учитывать справедливость в вознаграждении и затраченных усилиях, чтобы избежать дисбаланса и конфликтогенности в коллективе.

Трудовой потенциал работника принято рассматривать как совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности; способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [7].  Кроме того трудовой потенциал работника это совокупность природных, накопленных и сформированных свойств, запасов, ресурсов, возможностей человека, создающих силы для осуществления производительной трудовой деятельности для создания жизненных благ, удовлетворяющих потребности людей [4]. То есть трудовой потенциал работника это совокупность качеств человека, позволяющих осуществлять трудовую деятельность.

Принято выделять верхние и нижние границы трудового потенциала человека. Верхние границы в РФ можно разделить на три группы:

1) 60-65 лет (работоспособность сохраняется на 65-70 %);

2) 65-70 лет (работоспособность сохраняется на 50-60 %);

3) 70-75 лет и старше (работоспособность сохраняется на 35-40 %).

В настоящее время в России официальный статистический учет ограничивает трудовой потенциал возрастной группой от 15 до 72 лет. Это говорит о том, что гражданин РФ может реализовать свой трудовой потенциал в возрасте 15 лет, более к зрелому возрасту трудовой потенциал снижается [8].

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием различных качеств таких, как желание и умение трудиться, хозяйственная предприимчивость, инициативность в труде и др. В трудовом потенциале работника выделяют следующие виды:

1. Трудовой потенциал личности – трудовой потенциал конкретного работника, который имеет определенное качество.
2. Трудовой потенциал группы – совокупность качеств какого-либо трудового коллектива, связанная с обязательным взаимодополнением, взаимозависимостью и взаимодействием его членов.
3. Трудовой потенциал типичного работника – существует в определенный период времени на определенной территории.
4. Трудовой потенциал совокупного профессионала – потенциал профессионального сообщества.
5. Совокупный трудовой потенциал производственных групп – совокупность отдельных потенциалов коллектива, которые существуют в данное время в данном месте [6].

К качественным показателям трудового потенциала работника можно отнести: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм и затраты рабочего времени. Под здоровьем в данном контексте понимается трудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней. Нравственность – отношение к окружающим. Творческий потенциал – творческие способности работника. Активность определяется как стремление к реализации способностей, предприимчивость. К организованности можно отнести следующие качества: аккуратность, дисциплинированность, бережливость, порядочность и обязательность. Образование – это количество лет учебы в школе и других учебных заведениях, а также знания, которые были там получены. Уровень квалификации работника и умения можно отнести к профессионализму. Затраты рабочего времени – время занятости в течение года.

К количественным характеристикам трудового потенциала работника относятся: количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (возможности участия работника в труде); средняя продолжительность жизни; промежуток времени, в котором работник был безработным, находился в поиске работы [5]. Так же  к количественным показателям можно отнести трудоемкость работ; нормы выработки; нормы обслуживания; рабочие места; нормативы численности [2]. В трудовом потенциале работника принято выделять следующие функции:

1. Экономическая – создание экономической основы, получения дохода при оказании услуги труда работником работодателю.
2. Дифференцирующая – трудовой потенциал делит людей по способностям и силам, результатам и затратам. Эта дифференциация может использоваться, например, при оплате услуг труда. Цель такого разделения заключается в том, чтобы стимулировать производительность труда [3] и повышение квалификации работниками.
3. Коммуникативная функция – служит средством связи работника с коллективом и обществом в целом. Посредством совместного труда трудовой потенциал позволяет достичь коллективных целей и объединения интересов отдельного работника и коллектива [4].

Трудовой потенциал отдельного работника можно проанализировать во временном аспекте, в связи с этим каждый работник имеет три вида своего трудового потенциала:

– прошлый потенциал, т.е. тот потенциал, который был накоплен;

– настоящий потенциал, т.е. тот, который используется работником;

– будущий потенциал, т.е. потенциал, который можно будут развивать в будущем.

Таким образом, трудовой потенциал работника – это его возможности, знания, умения, навыки, которые приобретаются и формируются личностью в процессе всей ее жизни, реализуются в трудовом поведении и определяют его реальную плодотворность. Трудовой потенциал является сложной системой, которая принимает участие в социализации личности. Он может измеряться как в качественных, так и в количественных показателях.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что трудовой потенциал можно и нужно развивать каждому работнику различными способами. Как представляется, для этого необходимо: заниматься своим самообразованием, посещать курсы дополнительного образования, курсы повышения квалификации, тренинги и семинары. То есть, каждый работник должен самостоятельно стремиться к повышению своего трудового потенциала, но и работодатель должен поддерживать и мотивировать работника в этом, так как он тоже в этом заинтересован.

Для изучения мнений работодателей  в нашем исследовании использовался метод анкетного опроса, включающего  блоки вопросов, ориентированных на   компетенции специалистов гуманитарного профиля, в том числе межкультурной, их умения и личностные качества, а также обращение к работодателям высказать предложения и замечания о качестве профессиональной подготовки специалистов.

Образ будущего специалиста гуманитарного профиля с высшим образованием (например, юриста, конфликтолога, лингвиста), согласно опросу работодателей, дополняется такими важными для работы качествами, как нацеленность на результат, умение решать профессиональные задачи, способность максимально эффективно использовать время, знания и навыки. В контексте сказанного огромное значение приобретает метод кейс-стади, позволяющий сформировать практические компетенции будущих специалистов и будущих юристов и конфликтологов в том числе. Как пишет Е.В. Родионова, метод кейс-стади в преподавании английского языка для студентов конфликтологов является важной и неотъемлемой составляющей занятия по английскому языку [7, с. 25]. Обучение английскому языку студентов юридических факультетов подразумевает развитие у них необходимой профессиональной компетенции. Достижение этой цели становится возможным благодаря специальным методикам обучения, которые направлены на освоение и отработку нового лексико-грамматического материала [8, с. 21].

Полученные результаты позволяют констатировать, что  поликультурность среды требует от будущего специалиста диалога  языков и культур. В данном контексте на первый план выступает необходимость формирования межкультурной компетенции, которая, по определению Е.В.Волковой, является свойством личности, включающим в себя наличие знаний о различиях культур, умения в применении этих знаний, опыт и готовность к общению в различных коммуникативных ситуациях (в том числе на иностранном языке), переживание удовлетворения от общения как ценности и умение соответствовать нормам международного общения в нестандартных ситуациях [5, с. 8].  Формирование межкультурной компетенции будущих специалистов гуманитарного профиля в рамках высшего профессионального образования возможно не только на занятиях по иностранному языку, но и, например, в клубной общности лингвокультурной направленности, педагогический потенциал которой как средства формирования межкультурной компетенции определяется:

1. мультикультурным характером клубного пространства;
2. объективными возможностями клуба выступать в качестве пространства диалога в синхронном и диахронном аспектах;
3. самодеятельной природой клубной общности;
4. коллективной природой клубной деятельности;
5. позитивной субкультурной микросредой;
6. компенсаторными возможностями досуговой деятельности [6, с.12].

На основании изложенного можно заключить, что решение проблемы профессиональной подготовки специалистов гуманитарного профиля требует разработки модели профессиональной подготовки специалистов, определения ее принципов и функций, содержания. При этом под профессиональной подготовкой будущих специалистов  гуманитарного профиля РФ в статье   понимается   ряд  процессов (учебных, воспитательных, общественно-практических), влияющих на формирование у будущих специалистов  профессиональных компетенций и личностно-профессиональных качеств,  нацеленных на эффективную профессиональную  деятельность.