Психологическое изучение организаций восходит к работам Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, В. Диксона, Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Л. Лайкерта. Большинство их работ концентрировались на изучении подходов к управлению и выявлению психологических факторов организационной эффективности.

Позднее, в изучение организации акцент был смещен на исследование феномена лидерства, индивидуально-личностных и социально-психологических характеристик руководителя и подчиненного, занимающих разное статусно-ролевое положение. Этот переход был ознаменован появлением атрибутивных моделей руководителя (Kelley Н., 1967, Green G., Mitchell Т., 1979, Kalb L., 1982, Lord R.., 1986 и др.), многочисленных теорий лидерства и стилей руководства (К. Бэрд, К. Левин, Р. Блейк, Д. Моутон, Ф. Фидлер, К. Аржирис, П. Херси и К. Бланшар; Р. Хаус, В. Врум, У. Йетон, Б.Д. Парыгин, Л.И. Уманский, Р. Л. Кричевский, Рыжак, 1985), теорий трудовой мотивации (Хекхаузен X., 1986) и многих других. Д. Граен в «вертикальной диадической модели» рассматривает атрибуцию в качестве возможной основы ценностного обмена. Д. Граен модифицирует схему С. Грина – Т. Митчелла таким образом, что рассматриваются атрибутивные процессы не только со стороны руководителя, но и со стороны подчиненного, как того требует объективная логика развертывания межличностного обмена, то есть объединяет в своей модели атрибутные процессы с межличностным обменом.

Другим направлением изучения влияния перцептивной стороны руководства на результаты деятельности группы является сформулированная Р. Лордом, Д. Филлипсом и другими авторами теория переработки социальной информации применительно к руководству (Lord R., Alliger G., 1985; Lord R., Maher K., 1991; Phillips J., 1984). Ее основу составляют исследования, выясняющие, как индивиды воспринимают и оценивают действия руководителя, подвергая их причинной интерпретации.

Рассматривая механизмы руководства, авторы обзорной работы по данной проблеме, Е Холландер и Д.Джулиан считают, что “руководитель воспринимается соответствующим своей позиции в группе в той мере, в которой его характеристики соответствуют представлениям других членов группы ” (Hollander Е., Julian J., 1970, с. 49). В дальнейшем, Р. Лорд с сотрудниками продемонстрировали, что члены группы действительно формируют обобщенные представления о руководителе, которые получили название прототипов (Lord R. et al., 1984, Lord R., Maher K., 1991). Ими выделены факторы, влияющие на восприятие и интерпретацию наблюдателем (подчиненным) поведения руководителя.

Начиная с 1950-1960-х гг. под влиянием идей теории систем и методов структурно-функционального анализа формируется школа социальных систем, представители которой рассматривают организацию как систему с такими компонентами, как индивид, формальная и неформальная структура, роли и статусы, физическое и социальное окружение. Организация рассматривается ими как сотрудничающая коалиция, жизнеспособная в той степени, в какой она обеспечивает удовлетворение от процесса труда ее субъектов, необходимое для продолжения их вклада в производственный процесс. Дальнейшее развитие и системное оформление идей школы «человеческих отношений», обстоятельное изучение мотивации работников содействуют становлению организационной психологии.

Современные исследования организации в психологии находят свое отражение в многочисленных исследованиях в русле психологии труда, и в особенности в организационной психологии. Их спектр довольно широк. Среди их многообразия можно выделить несколько основных направлений:

Исследования феноменов лидерства, власти и влияния

Многие из этих исследований фокусируются на попытках классифицировать основания власти (French J. R. P., Jr., Raven В, Kipnis D., Weiss H., Rollins B. C. & Thomas D. W., Raven B. H.. Centers R. & Rodrigues A., Hunt S. D. & Nevin J. R., Schmidt A., & Raven B. H.), предлагают модели лидерства и изучают его во взаимосвязи с теми или иными личностными чертами (Кричевский Р. Л., Рыжак М. М., 1985; Парыгин Б. Д., 1971; Волков И П., 1973, Абашкина Е. Б., Косолапова Ю. И., 1993; Fiedler F. Е., 1967; Кудряшова Е. В., 1996; Chapman K., 1984; Gunther M., 1977; Hambleton R.K. & Gumpert R, 1982), концентрируются на выделении стилей руководства, психологических особенностях должностного лидерства в коммерческих организациях (Минаева Н. Л., 2008), рассматривают лидерство в пространстве организационной культуры (Занковский А. Н., 2012). При отмечаемой многими авторами насущной необходимости теоретического и прикладного изучения лидерства (Э.Шейн, Б.Д.Парыгин, В.А.Спивак, G.L.Gibson, J.M.Ivancevich, J.H.Donelly и др.), по мнению А. Н. Занковского, к лидерству как организационному процессу требуются концептуальные подходы. Затруднения в теоретическом осмыслении этого понятия во многом обусловлены тем, что в психологии до сих пор мало изучен в теоретико-методологическом плане феномен «организации» – системы, в рамках которой осуществляется организационное лидерство. Так, С. А. Липатов пишет, что организации занимают своеобразное «промежуточное» положение между малыми и большими группами. Главная особенность организаций как специфического вида социальных систем — значительная формализация целей и ролей, принудительная стабилизация способов поведения, доминирование организационных (а не индивидуальных) мотивов и ценностей. В современной науке организации рассматриваются как открытые социальные системы, которые влияют на свое окружение и испытывают влияние с его стороны, то есть взаимодействуют с ним.

Исследование факторов группового и индивидуального поведения в организации

Современные исследования в качестве факторов организационного поведения рассматривают широкий спектр феноменов: социально-демографические, социокультурные, статусно-ролевые и индивидуально-личностные характеристики, удовлетворенность трудом, субъективную привлекательность труда, субъективное благополучие, мотивационные переменные, и многое другое (Ермолаева М. В., Охотенко Р. В., Козина И. А., Боровиков Д. А., Дрынкина Т. И.). Известны исследования социокультурных особенностей организационного поведения на примере татарских и русских руководителей (Дрынкина, Т. И., 2008), социально-психологических аспектов организационного поведения работников акционерных обществ в изменяющихся условиях экономической среды деятельности (Симунов Л. Н., 2005). Особого внимания в силу своей практической значимости заслуживают исследования организационной лояльности, или приверженности (В. В. Агейкина, C.B. Голубков, В.И. Доминяк, М. Кузьмина, С.А. Липатов, М.И. Магура, М.Б. Курбатов, К. Мантаева, М. Скрыпникова, М.А. Соловьева, Т. Соломанидина, М. Субботина, И.П. Широченская), психологических механизмов и условий ее развития, индивидуальных различий в ее проявлении, исследования приверженности организации как ценностно-нравственной установки личности (Чернякевич Е. Ю., 2010).

Исследования трудовой мотивации, ее детерминант и взаимосвязей с параметрами организационного поведения

Как отмечает А. В. Карпов, мотивационная сфера личности и ее основные психологические закономерности являются общими: нет какой-либо особой «мотивации подчиненных» и особой «мотивации руководителя». Это — общая закономерность, справедливая в отношении всех психических процессов и явлений в управленческой деятельности. Поэтому в исследованиях организационного контекста трудовая мотивация, как правило, выступает в качестве предиктора других важных организационных аспектов и как условие организационной эффективности (Кучеренко П. Н., 2005; Красова Е. М., 2010; Решетова О. К., 2004; Зуев Ю. М., 2006; Бойцова Н. В., 2009; Соломин И. Л., 2009; Джумагулова А. Ф., 2010). Появляются современные работы, посвященные психологическому сопровождению формирования трудовой мотивации (Варелджян К. Р., 2010), работы, концентрирующиеся на мотивации управленческой деятельности (Кучеренко П. Н., 2005), предлагающие различные подходы к изучению и диагностике трудовой мотивации (Соломин И. Л., 2009), психологические условия и факторы формирования и изменения профессиональной мотивации (Петросов В. А., 2006; Богачева Е. В., 2012). Во многих работах рассматриваются аспекты трудовой мотивации у лиц из различных социальных групп: офицеров внутренних войск МВД России, военнослужащих-женщин вузов МО РФ, специалистов в области информационных технологий, менеджеров сферы услуг как фактор, среднего медицинского персонала (Суворов В. А., 2003; Ковальчук И. С., 2004; Куприянов Е. А., 2007; Красова Е. А., 2010; Богачева Е. В., 2012).

Исследования организационной культуры и психологического климата в организации

Это направление исследования представлено в работах Аксеновской Л. Н., Занковского А. Н., Шульженко Е. Н., Чечковой А. В., Белоусовой Н. Ю., Панферовой Н. Г., Сулим Н. Н., Крымчанинова М. В., Боровикова Д. А. и многих других отечественных и зарубежных авторов, таких как Dunn W. N.. Cuhill A. G.. Dukes M, J., Ginsberg A.. По определению Kilmann R.. Saxlon M. J. & Serpa R., организационная культура — это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами (Kilmann R… Saxlon M. J. & Serpa R. Issues in Understanding and Changing Culture // California Management Review, Winter, 1986. P. 89.) Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности (Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis //Administrative Science Quarterly, Vol.28, 1983. P. 339—358.) В последних российских исследованиях организационной культуры она предстает как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия (Панферова Н. Г., 2004), как фактор формирования организационно-психологической идентичности (Соболев Д. Б., 2007), как пространство принимаемых и разделяемых работниками ценностей (Махакова Л.С., 2007). А. Н. Занковский констатирует, что в последние четверть века психологи активно вовлечены в исследования корпоративной культуры, оказывающей значительное влияние на деятельность и поведение человека в организации. Однако и здесь существует дефицит теоретических работ и наблюдается ярко выраженный акцент на эмпирических исследованиях, направленных на решение практических задач. Одним из основных теоретических подходов к изучению организационной культуры является когнитивный подход, связанный с такими концепциями как «коллективное мышление», «групповое сознание», «организационный ум», социальное познание и социальные представления. Исследование когнитивных аспектов деятельности организации, которые рассматриваются при этом как индивидуальные и коллективные формы сознания, является чрезвычайно важным при анализе организационных культур. С позиций психологии социального познания они рассматриваются как результат восприятия и интерпретации социального и материального окружения в организации ее членами. Члены организации, разделяя основные предположения, ценности и нормы, создают свое внутриорганизационное физическое окружение, вырабатывают общий язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Другими словами, у членов данной организации формируется уникальная общая для них психология, т.е. глубинная общность мышления и чувств, восприятия и оценок. Все это помогает работникам воспринимать и интерпретировать существующую культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям в ней и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Можно сказать, что у членов организации складывается некий «образ организации», который можно представить как совокупность их представлений о тех процессах, которые протекают в организации. Такая трактовка организационной культуры допускает ее анализ в понятиях теории социальных представлений. С. А. Липатов обосновывает введение термина «организационные представления» – социальные представления, которые имеют работники о своей организации, система знаний об организации, разделяемая ее сотрудниками, которая опосредствует их поведение и достижение общих организационных целей. Таким образом, объектом организационного представления является определенная организация, а субъектом – коллектив сотрудников данной организации (С. А. Липатов, 2004).

Исследования организационной специфики процессов взаимодействия, общения, социальной перцепции

Как правило, эти исследования выполняются с опорой на традиционные для социальной психологии представления о закономерностях и механизмах взаимодействия индивида и группы, функционирования малых групп, процессах групповой динамики, неформальном лидерстве и так далее. Многие работы в данном направлении могут быть отнесены к разделу социальная психология труда (Л.Г.Дикая, А.Л.Журавлев, 2010). Известны исследования психологических условий формирования имиджа руководителя (Березина Д. В., 2006), социально-психологических механизмов формирования внешнего имиджа организации (Довжик Г. В., 2006), исследования структуры профессионального имиджа руководителей среднего звена (Гурчиани, К. С., 2011), восприятия руководителя партнерами по деловому общению (Шевелева Е. П., 1998), социально-психологических основ этнических особенностей имиджа российского руководителя (Яндарова С. В., 2011), формального статуса руководителя как детерминанты восприятия его подчиненными (Никифорова Н. А., 1998), взаимосвязи психологического воздействия руководителей с психологической безопасностью и уровнем доверия подчиненных (Сведюк В. А., 2007), отношения работников к руководителям на предприятиях с разными формами собственности (Сиващенко Е. Н., 2003), социально-психологических инвариантов формирования аттрактивного имиджа руководителей (Клочкова Т. И., 2011), влияния гендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры (Махакова Л. С., 2007).

Однако, особую специфику с этой точки зрения имеет исследование психологических процессов, сопровождающих организационные изменения.

В связи с психологическими проблемами внедрения нововведений или адаптацией к организационным изменениям известны работы таких отечественных исследователей, как Н. И. Лапин, В. Ф. Галыгин, Е. Т. Гребнев, Ю. Вооглайд, А. И. Пригожин, Н. А. Ильина, О. С. Советова, зарубежных – К. Девис, Т. Питере, Р. Уотермен, Н. Тичи, М. Деванна, М. П. Сычева. В русле этого направления изучены основные этапы процесса нововведений и субъективные факторы, влияющие на их внедрение, понятие так называемого психологического барьера по отношению к организационным изменениям, взаимосвязь его проявления с различными психологическими и социально-демографическими параметрами, психологические особенности поведения сотрудников организации в условиях изменений (Сычева М. П., 2011).

Исследования психологии субъекта и объекта труда в организационном контексте, особенностей и условий эффективности деятельности по управлению организацией.

В психологии менеджмента большое внимание уделяется психологии управляющего субъекта, а именно, изучаются его психические процессы: познавательные (ощущение, восприятие, представление, внимание, воображение, память, мышление), волевые, эмоциональные, регулятивные, коммуникативные; психические состояния и психические свойства личности руководителя, в том числе и ее способности (характер, темперамент, направленность личности); базовая система личности, обозначаемая понятием мотивационная сфера
личности, которая является источником побудительных сил поведения, динамической основой для деятельности личности. Так, известны работы, изучающие агрессивность в структуре личности и профессиональной деятельности руководителя (Лачугина Ю. Н., 2003), креативность руководителей с различной степенью выраженности ролевого конфликта (Лисовенко Б. С., 2010), взаимосвязь гендерного и профессионального образов Я в структуре самосознания личности руководителя (Лупенко Н. Н., 2008). Особое внимание в контексте данного направления уделяется психологическим факторам и условиям организационной эффективности. Так, Егоров И. А. рассматривает влияние уровня эмоционального интеллекта руководителей организации на выполнение управленческих функций (Егоров И. А., 2006), Кузьмин А. Б. – влияние системных компонент психической регуляции профессиональной деятельности на эффективность труда руководителя (Кузьмин А. Б., 2006), Тарасенко С. В. – влияние профессионального самосознания руководителя на эффективность принятия управленческих решений (Тарасенко С. В., 2003), Чистякова Е. В. – социально-психологические детерминанты эффективности управления кризисной организацией (Чистякова Е. В., 2003), Шураева Л. Ю. – влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании (Шураева Л. Ю., 2004), Скворцов В. В. – влияние управленческой концепции руководителя на организацию исполнительской деятельности подчиненных (Скворцов В. В., 1987), Дурманова И. В. – развитие социально-психологической профессиональной компетентности руководителей среднего звена на основе формирования образа успешного руководителя (Дурманова И. В., 2006), Губиев М. Ю. – формирование команды единомышленников как фактор повышения эффективности организации (Губиев М. Ю., 2004). Для анализа специфики психических процессов в деятельности руководителя А. В. Карпов предлагает разделение психических процессов на три основные подсистемы — когнитивную, регулятивную и коммуникативную.

Для теоретического осмысления организации следует принимать во внимание изменяющиеся культурный, а значит и организационный контекст. Внимание исследователей организации сосредоточено на психологической проблематике организационной эффективности, факторах организационного поведения и механизмах влияния на него, свойственных современным организациям. Вместе с тем, как в мировой, так и в отечественной социальной психологии и психологии управления намечается поворот от рассмотрения организации как объекта управления со стороны наделенных соответствующими полномочиями людей к ее изучению в качестве открытой социальной системы. Еще до недавнего времени в значительной части исследований организации преобладал поиск идеальной управленческой модели, работающей независимо от временного и ситуационного контекста. Такая технократическая версия исследования организации в настоящее время утрачивает доминирующее положение.

Организация в современной психологии чаще рассматривается как арена столкновения интересов различных групп, как адаптивная система, позволяющая выживать и развиваться в динамических экономических ситуациях, а не просто как технический «инструмент», производящий определенного рода продукцию. Таким образом, происходит своего рода реконтекстуализация организационных феноменов. Организация рассматривается как система самоконституирующихся и самовоспроизводящихся процессов, к осуществлению которых привлечены как технологические, так и гуманитарные ресурсы. Многочисленные направления в этой научной области имеют большое значение для современной действительности из-за экономической трансформации российского общества и в связи с необходимостью внедрения нового содержания в управленческие практики.

«Новый взгляд» на организацию во многом определяется точкой зрения социального конструкционизма, культурным и интеллектуальным фоном которого принято считать постмодернизм, отрицающий фундаментальные мировоззренческие и эстетические принципы модернизма (структурализма). Общая черта всех структуралистских теорий в том, что они стремятся объяснить весь мир человека и его социальных отношений с помощью одной всеобъемлющей теории или «метанарратива». Постмодернизм отрицает мысль, что мир может быть понят и объяснен в терминах универсальной теории или метанарратива. Вместо этого подчеркивается сосуществование множественности и разнообразия стилей жизни, сопряженных с историческим и культурным контекстом. На первый план выходит идея плюрализма. Постмодернизм ставит под сомнение то, что социальные изменения происходят в результате открытия и совершенствования скрытых структур социальной жизни, которые могут быть познаны на основе применения универсальной теории или метанарратива.

Так, П. Бергер и Т.Лукман понимали организацию как социальный институт: (Бергер П., Лукман Т., 1995) они начинают с утверждения о том, что реальность создается в процессе социального взаимодействия. Однако, они сразу делают оговорку, что под «реальностью» они понимают не мир, существующий независимо от взглядов и желаний человека, а концепцию реальности – только то, что ограничено взглядами, которыми люди обладают относительно этого мира. Таким образом, их понимание социального конструирования сводится к трем следующим тезисам:

1. Взгляды на реальность формируются под влиянием процессов социального взаимодействия.

2. Социальные институты и люди создаются в социальной интеракции. Здесь П. Бергер и Т. Лукман вновь говорят о социальном конструировании реальности, для того чтобы подчеркнуть, что конструируются не только взгляды на реальность, но и сама реальность. В то время как первый тезис относится к взглядам на все аспекты реальности, использование второго ограничено понятиями «институтов» и «личности», и не относится к живой природе. П. Бергер и Т. Лукман признают, что природа накладывает ограничения на конструктивные возможности. Они указывают, например, что социальное поведение в какой-то части, несомненно, опосредовано биологическими факторами.

3. Взгляды на реальность, которые конструируются в социальном взаимодействии, играют важную роль в конструировании институтов и людей. Не только социальные процессы конститутивны в формировании взглядов, но и взгляды на реальность воздействуют на социальные процессы через дискурсы и действия.

Поскольку функционирование любой организации основано на межличностном взаимодействии, углубление в ее проблематику с неизбежностью ставит вопрос о связи этого взаимодействия с процессом взаимопонимания участвующих сторон. Учитывая многочисленные факторы, определяющие адекватность оценки и интерпретации индивидуальных особенностей партнера по взаимодействию, мы сталкиваемся со знаковой опосредованностью межличностного взаимодействия. Опосредованность знаками межличностного взаимодействия очевидна, но эта «очевидность» долгое время отвлекала исследователей от попыток проникновения в ее суть (В. А. Янчук, 2010). Более того, понимание этой очевидности практически всегда было сопряжено с господствовавшими в той или иной системе метапарадигмальными представлениями. В частности, модернистский универсализм долгое время проповедовал идею однозначности интерпретации значений, представленных в знаках. Это нашло свое выражение и в психосемантических исследованиях (В. Ф. Петренко, 2001), и в литературе, посвященной интерпретации невербального поведения.

Стремление к нахождению однозначных, экспериментально подтвержденных оснований понимания того, что происходит во внутреннем мире партнеров по взаимодействию долгое время доминировала в психологии, приведя к огромному количеству эмпирически установленных фактов, не приблизивших к исчерпывающему пониманию проблемы межличностного взаимодействия.

С течением времени стало все более очевидным нахождение новых подходов, отличных от традиционной стимульно-реактивной, субъект-объектной схемы. Несколько выводов в связи с этим сформулировал В. А. Янчук (В. А. Янчук, 2010). Первый вывод заключался в осознании того факта, что взаимодействие не статично, а интерактивно, что в процессе взаимодействия имеет место не обмен некоторыми неизменными сигналами или знаками, а значениями, которые устанавливаются, формируются и постоянно развиваются. Второй вывод связан с осознанием необходимости погружения во внутренние миры взаимодействующих сторон с целью выяснения того, как формируемые значения синхронизируются и верифицируются. Это «погружение» становится возможным только на основе качественно отличной исследовательской методологии – диалогической (методология второго лица), в которой установление знания становится невозможным без обращения к его источнику, т.е. исследуемому человеку. Третий вывод связан с осознанием того, что взаимоотношения не «постигаются» или «направляются», а «делаются» или «создаются» самими участвующими сторонами.

Индивиды, вступающие во взаимоотношения в организационном контексте, пытаются в первую очередь понять друг друга, стремясь сконструировать системы значений каждого из участников взаимодействия в собственных понятиях. По мнению Стива Дака (S. Duck, 1994 с. 97), выяснение особенностей такого взаимопонимания предполагает изучение путей, посредством которых два человека конструируют системы личностных значений друг друга на различных уровнях, как процесс этого конструирования влияет на их способность понимать друг друга, как понимание влияет на отношение одного человека к другому и как эти процессы ознаменовывают начало создания разделяемых значений для их взаимоотношений. При этом в ходе формирования и функционирования организационных процессов также происходит процесс конституирования системы личностных значений всех членов организации. Такая трактовка организации и лежащих в ее основе межличностных отношений приводит к вопросу о целесообразности ее изучения с позиций конструкционизма.

Другим важным основанием для рассмотрения организации с позиций конструкционизма является понимание роли личности, отличающееся от «позитивистского» взгляда и соответствующего социально конструктивистским тенденциям. К. Герген выступает с критикой радикального конструктивизма, полагая, что тот слишком жестко сконцентрирован на индивидуальном опыте. (Gergen K. J., 1995). Эта мысль развивается в социально–конструкционистской теории личности, где представления о личности как стабильном и целостном образовании подвергаются сомнению. Терминологически понятие личность заменяется в социальном конструкционизме терминами «self» и «идентичность». Аргументы в пользу высказываемой точки зрения обосновываются сложностью современной эпохи, предоставляющей в распоряжение индивидов огромное количество средств коммуникации. Благодаря компьютерам, сотовым телефонам и другим высокотехнологичным средствам, люди могут принимать участие во множестве социальных контекстов одновременно, в том числе виртуально. (Gergen K. J., 1994). Это особенно актуально для современной организации, где виртуальное взаимодействие все чаще становится нормой. Благодаря этому, человек обладает «множественным «self», сконструированным внутри границ культуры, социального контекста и языка. Иными словами, «self» – это, то, о чем люди говорят, социальные практики, в которых человек принимает участие и специфические межличностные отношения, которые он осуществляет.

Идентичность человека конструируется на основании того, как люди относятся к индивиду, говорят о нем, а поскольку формирование отношения к человеку происходят в разных контекстах, то можно обладать разной идентичностью, соответствующей различным контекстам. Поэтому каждый имеет множество идентичностей, возникающих как продукт межличностного взаимодействия и культурного контекста. По мнению Стам, исследование «self» и идентичности должно осуществляться как исследование разговорных практик и социального взаимодействия. (Stam H. J., 1998). При этом приоритет отдается качественным исследованиям, так как они с большей вероятностью, чем количественные, могут удовлетворить интерес к лингвистическим и текстовым данным, преодолеть «деконтекстуализацию» опыта исследуемых людей, способствовать изучению производства и применения разделяемых людьми смыслов, которые возникают в процессе межличностного взаимодействия. (Smith M.B., 1994; Morgan G., 1983; Yanchar S.C., Hill J.R., 2003).

Социальный конструкционизм за основу берет понимание языка П. Бергером и Т. Лукманом, которые оперируют понятием «интерсубъективности». Под интерсубъективностью они понимают одинаковую для всех индивидов меру реальности мира, которая обеспечивается непрерывным взаимодействием между ними. В то же время интерсубъективность не означает, что люди, использующие один и тот же язык, обладают идентичным знанием. Язык определяется П. Бергером и Т. Лукманом как важный инструмент обслуживания социальной реальности. Это обслуживание совершается имплицитно или эксплицитно и при этом на основе некоего консенсуса, позволяющего каждый раз не обсуждать принципы этого обслуживания. Кроме этого, использование языка во взаимодействии изменяет реальность. Модификация может заключаться в умалчивании некоторых фактов или информации, что снижает ее значимость. Тем самым, П. Бергер и Т. Лукман констатируют, что язык трансформирует элементы индивидуального опыта в согласованный социальный порядок.

Итак, не отрицая достоинства субъект-объектой парадигмы, следует признать, что теории, построенные в ее логике, не объясняют всех важных процессов в современной организации. В частности, они не объясняют, как возникают и развиваются отношения в организационном контексте. Приведенные выше методологические основания позволяют нам говорить о возможности рассмотрения организации с интерсубъективной точки зрения. Рассмотрение, во-первых, процессов межличностного взаимодействия членов организации как «поля разделяемых значений» и, во-вторых, в соответствии с конструктивистскими тенденциями роли личности, приводит нас к необходимости нового,
интерсубъективного подхода к рассмотрению психологических аспектов организации. Предпосылкой интерсубъективности являются различные способы структурирования реальности, когнитивные репрезентации членов организации, отражающие ее субъективную представленность во внутреннем мире сотрудника.

Итак, психологическое изучение организаций имеет сложившуюся традицию и направления исследования. Организация и комплекс условий организационного контекста может выступать в качестве объекта ментальных репрезентаций. Исследование современной организации целесообразно строить с позиций интерсубъективного подхода к ней, как к системе самоконституирующихся и самовоспроизводящихся процессов, к полю конструирования системы личностных значений, смыслов всех членов организации.

Итак, современная организационная психология, психология управления, психология труда реализуют разнообразные направления исследования современной организации и организационного контекста как комплекса всевозможных организационных условий – экономических, гигиенических, психологических, социальных. В силу многоаспектности и широты такого понимания организационного контекста индивидуального опыта человека, исследователь должен сконцентрировать свое внимание на одном из аспектов организационного контекста.

1. Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
2. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Психология труда и организационная психология. Том 5. Психологические теории организации (Arbeits – und Organisationspsychologie: Band 5: Menschenbilder in Organisationen) Издательство: Гуманитарный центр, 2005 г. – 312 с.
3. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М.: Радикс, 1995. 448 с.
4. Организационная психология. Под редакцией П. К. Власова, С. А. Маничева, Г. В. Суходольского. Издательство Санкт-Петербургского университета, Гуманитарный центр, 2008 г.-480 с.
5. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002.-298 стр.
6. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М: Академия, 2001.
7. Суходольский Г. В. Организационная психология. Харьков: Гуманитарный центр, 2004 г.

Все статьи автора «Светлова Анна Сергеевна»