Компания, планирующая выжить в долгосрочной перспективе, должна обращать внимание на лояльность своего персонала. От нее зависит кадровая стабильность, обнаруживающаяся в уважительном, доброжелательном отношении к коллегам, руководству и компании в целом, а также общее процветание фирмы [1, с. 95]. Лояльность персонала понимается как верность, эмоциональная привязанность к организации, желание быть её частью и служить на благо её процветания [2, с. 38]; как готовность прилагать большие усилия в интересах организации и принятие ее основных целей и ценностей [3, с. 107]; как психологическая связь между служащим и организацией, снижающая вероятность добровольного ухода из компании [4, с. 105]; как интегральный фактор, в котором отражаются профессиональные ценности работников, их мотивация и удовлетворенность трудом [5, с. 463].

Повышение лояльности персонала – одна из самых главных задач, реализуемых при построении корпоративной культуры.  А. В. Ковров отмечает, что именно лояльность сотрудников и высокая культура организации необходимы для эффективной борьбы с предательством и нечестностью работников [6, с. 34].

Однако нас интересует не столько обозначаемый руководством тип корпоративной культуры, сколько представления персонала о ней, ведь именно они выступают для каждого сотрудника подлинной реальностью, возникая в результате её восприятия и интерпретации [7, с. 25]. Под корпоративной культурой мы понимаем систему ценностных ориентаций и организационных символов (норм, языка, легенд, традиций), разделяемую всеми работниками и в значительной степени определяющую характер их деятельности.

В этой связи актуальным становится изучение особенностей лояльности персонала с различными представлениями о корпоративной культуре.

Объектом изучения выступили материалы тестирования 30 работников ОАО КБ «Центр-инвест (12 мужчин и 18 женщин) в возрасте от 19 до 37 лет.

Гипотезы, подвергаемые проверке:

1. Лояльность сотрудников, вероятно, связана с их представлениями о корпоративной культуре организации.
2. Вероятно, существуют различия в выраженности компонентов лояльности у сотрудников, имеющих разные представления о корпоративной культуре организации.

Для измерения заявленных показателей были использованы следующие методики: «Диагностика корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI)» и «Шкала организационной лояльности Мейера и Аллен».

В целях диагностики представлений сотрудников о корпоративной культуре их организации нами был использован опросник «Диагностика корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI)» [8, с. 53]. В каждом вопросе респондентам было необходимо распределить 100 баллов между четырьмя альтернативами, каждая из которых определяет тот или иной тип культуры, в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует их организации. Авторы предлагают 4 типа корпоративной культуры: клановая, иерархическая, рыночная и адхократическая.

Методика «Шкала организационной лояльности Мейера и Аллен» в переводе В. И. Доминяка [9] позволяет определить выраженность каждого из трех компонентов лояльности, позволяющих объяснить природу связи между работником и организацией: эмоционального, продолженного и нормативного.

Далее эмпирические данные обрабатывались с помощью методов математической статистики. Для изучения связи представлений о корпоративной культуре с общей лояльностью и ее компонентами, а также для исследования различий в выраженности компонентов лояльности у сотрудников, имеющих разные представления о корпоративной культуре, были применены коэффициент ранговой корреляции Спирмена и непараметрический критерий Фридмана [10, с. 208]. Результаты приведены в Таблицах 1 – 3 и на Рисунке 1.

Таблица 1 – Результаты корреляционного анализа представлений о корпоративной культуре по клановому типу (К)*

* В таблице приведены только значимые результаты

Установлена прямая корреляционная связь представлений о корпоративной культуре организации как клановой с общей лояльностью и всеми тремя ее компонентами. То есть в данном случае можно говорить об идентификации с организацией, о вовлеченности в рабочие процессы, о готовности отстаивать ее интересы, а также об удовлетворенности сотрудников работой, об ощущении заботы со стороны организации, об уверенности в целесообразности длительной работы в ней. Восприятие организации как имеющей благоприятный психологический климат, предоставляющей возможности реализации профессионального и личностного потенциала каждого работника, сопряжено и с эмоциональной привязанностью к организации, и с осознанием работниками затрат и потерь, связанных с уходом из компании, и с пониманием обязательств по отношению к ней. Иными словами, психологическая связь между этой группой сотрудников и организацией очень сильна, что снижает вероятность пренебрежения нормативными показателями деятельности и добровольного ухода в другую компанию.

Таблица 2 – Результаты корреляционного анализа представлений о корпоративной культуре по рыночному типу (Р)*

* В таблице приведены только значимые результаты

В случае же восприятия организации как рыночной наблюдается противоположная картина: общая лояльность и ее эмоциональный и нормативный компоненты связаны с этой группой представлений отрицательно. То есть чем более организация кажется сотрудникам ориентированной на конкуренцию и прибыль, вовне, а не на свою внутреннюю среду,  тем менее лояльными к ней они становятся. Эти служащие эмоционально не вовлечены, не привязаны к организации, и они не испытывают чувство долга и ответственности перед ней. Возможно, в компании эти работники остаются потому, что это выгодно (например, материально).

Таблица 3. Результаты корреляционного анализа представлений о корпоративной культуре по иерархическому типу (И)*

* В таблице приведены только значимые результаты

Представление об организации как об очень формализованном образовании, где всем управляют процедуры и правила, от которых строго запрещено отходить и необходимо лишь не сделать ничего лишнего, того, что не предписано, сопряжено со снижением значимости общей лояльности и ее нормативного компонента. Можно предположить, что эти сотрудники потому не лояльны к организации и не чувствуют себя обязанными, ответственными перед ней, что в рамках своей профессиональной деятельности здесь они не реализуют какие-либо значимые для себя ценности: организация с иерархическим типом культуры действительно ставит сотрудников в определенные, довольно жесткие рамки.

Что касается последнего, адхократического типа культуры, он нашел свое отражение в представлениях лишь одного нашего респондента. Действительно, к такому крупному и стабильному банку как «Центр-инвест» тип организации с возможностью резкого реструктурирования и передачи власти от лица/группы лицу/группе имеет мало отношения. Соответственно, далее об адхократическом типе представлений говориться не будет.

Обратимся к результатам исследования различий в выраженности компонентов лояльности у сотрудников, имеющих разные представления о корпоративной культуре организации, обнаруженным при помощи непараметрического критерия Фридмана. В иерархическом типе распределение компонентов лояльности носит индивидуальный характер и не позволяет составить среднегрупповой портрет. То есть лояльность к организации здесь не является тем фактором, который объединяет всех работников с представлениями о корпоративной культуре как об иерархической. Соответственно, этим фактором могут выступать, например, ценностные ориентации, возможность реализации которых в организационном поведении является более важной. Значимые различия в выраженности компонентов лояльности были выявлены лишь в клановом и рыночном типах представлений о культуре (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Различия в выраженности компонентов лояльности у сотрудников, имеющих разные представления о корпоративной культуре

Было обнаружено, что у обеих групп сотрудников эмоциональная приверженность организации занимает первое место, но с достаточно различной степенью значимости. Столь же явная разница видна и в отношении осознания обязательств по отношению к компании. Важно, что работники с представлениями о корпоративной культуре как о клановой в принципе демонстрируют общее большее предпочтение лояльности и ее компонентов, чем сотрудники с рыночным видением культуры. Этот же результат подкрепляется приведенными ранее корреляциями лояльности и представлений о культуре организации: положительными – у первых и отрицательными – у вторых (Таблицы 1 и 2).

Кроме того,  обращают на себя внимание различия в иерархии компонентов лояльности: у сотрудников, представляющих организацию по типу рынка, нормативная лояльность занимает третье место, то есть такие служащие менее всего считают себя обязанными своей компании. Вероятно, они действуют в соответствии со сформированным образом организации как активно конкурирующей, главным образом ищущей для себя выгоды и сфокусированной на получении прибыли.

У персонала с клановым образом культуры нормативная лояльность – на втором месте, причем превосходит продолженную незначительно, они практически равны. То есть в случае восприятия организации как большой семьи, помогающей, поддерживающей и ценящей каждого сотрудника, важным представляется как исполнение обязательств перед организацией, так и нежелание потерять все то, что она предоставляет.

Таким образом, в ходе эмпирического исследования обе гипотезы нашли свое подтверждение.

A.        Лояльность сотрудников связана с их представлениями о корпоративной культуре организации.

B.        Существуют различия в выраженности компонентов лояльности у сотрудников, имеющих разные представления о корпоративной культуре организации.

Полученные нами результаты могут быть полезны в реализации мероприятий по совершенствованию методов адаптации и стимулирования сотрудников в соответствии с их профессионально-личностными особенностями.

1. Соловейчик А. В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2010. – № 125. – С. 93 – 97.
2. Магура М. И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? // Директор. – №7, 1997.
3. Доминяк В. И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей. // Персонал-Микс, 2003, № 1, c. 107–111.
4. Доминяк В. И. Измерение лояльности: действующая модель // Персонал – микс. – № 3(22). – 2004г. – с. 105-108.
5. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 496 с.
6. Ковров А. В.  Лояльность персонала: что и как изучается в организации. // Мир и безопасность. – 1998. – №2.
7. Белова Е.В. Профессиональные представления личности как условие ее успешного профессионального становления // Профессиональные представления: сборник научных трудов Интернет-конференции «Значение представлений в образовании и профессиональном становлении личности» / Под редакцией Е.И.Рогова.- Ростов-на-Дону: Изд-во МАРТ, 2014.- № 1 (6).- С.24-33.
8. К. Камерон, Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. — 320 с.
9. Методика «Шкала организационной лояльности Мейера и Аллен» в переводе В.И.Доминяка. [Электронный ресурс]. URL: http://dominiak.ru/lrc/locs.html (дата обращения: 08.02.2015).
10. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2000. – 350 с.

Все статьи автора «Екатерина Гомонова»