К важнейшим практическим и теоретическим задачам психологии труда можно отнести обеспечение оптимального соотношения между требованиями к личности сотрудника и его возможностями, обеспечивающими высокую психолого-социальную эффективность профессиональной деятельности. Сотрудники государственных служб в своей деятельности постоянно сталкиваются с объективно растущими социальными требованиями и вынуждены принимать сложные и ответственные решения. Все это зачастую ставит на грань возможного их личностные ресурсы. Представляется, что оптимальность реализации индивидуальных возможностей, связанная с внутренними ресурсами, должна оцениваться как с точки зрения объективных результатов профессиональной деятельности, так и с позиции максимальной активной адаптации к ней личности, снижающей «внутреннюю цену» управленческих достижений и обеспечивающей тем самым достижение вершин в управленческой профессии [1].
Цель нашего исследования заключается в исследовании психологических методов и технологий эффективной оценки кадрового управленческого потенциала организации, апробации их использовании для совершенствования трудовой деятельности сотрудников в системе органов внутренних дел.
Общенаучную методологию исследования определили следующие принципы рассмотрения сложных социальных объектов: системности, развития, единства сознания и деятельности [2]. На этапе диагностики использовались традиционные методы сбора первичной информации: анкетирование, тестирование, экспертная оценка. На этапе обработки теоретической информации и эмпирических данных применялись методы описания, обобщения, анализа (в том числе количественного и качественного), синтеза, сравнения, выявления причинно-следственных связей и разработки практических рекомендаций [3].
Порядок службы в РОВД регламентируется множеством правовых и нормативных актов МВД и РФ о прохождении службы в системе органов внутренних дел. Трудовой коллектив РОВД составляют граждане, состоящие в трудовых отношениях (работники),осуществляющие свою деятельность на основе трудового договора (контракта). Служба в органах внутренних дел это разновидность государственной службы. Общая и правовая компетенция организации определяется положениями об ОВД, а также специальными законодательными и иными нормативными актами, которые определяют обязанности и права РОВД в системе МВД РФ.
Изучаемое РОВД по штату личного состава насчитывает 120 сотрудников. Численность персонала на 01.11.2015 г. составляет 105 сотрудников, то есть штат укомплектован на 87,5%, а 12,5% штатных единиц являются вакантными.
Распределение сотрудников исследуемого РОВД по социальным параметрам имеет следующие особенности:
1) процентное преобладание лиц мужского пола (80,8% что вполне объяснимо спецификой работы учреждения; преобладание сотрудников в возрасте 25-40 лет (более 70%); нижний возрастной показатель группы связан с требованием прохождения воинской службы в рядах вооружённых сил РФ, верхний с максимально определенным возрастным показателем для данного вида сотрудников: 45 лет для младших лейтенантов полиции до подполковников полиции включительно; 50 лет для полковника полиции. Этот возраст соответствует максимальному уровню психофизиологического развития сотрудников;
2) по уровню образования наблюдается численное значительное преобладание сотрудников со средним специальным образованием (73,3%);
3) по занимаемым должностям в организации численно преобладает старший и средний начальствующий состав (т.е. управленческие кадры), что связано с большим количеством внутренних подразделений данного РОВД (13 отделений).
Весь персонал районного отделения внутренних дел состоит только из служащих.Все должности отдела можно разделить на три звена: 1) руководящее звено; 2) среднее звено; 3) низовое звено. К руководящему звену относятся должности начальника РОВД и заместители начальника РОВД. Среднее звено представлено должностями начальники отдела, заместители начальника отдела и старшие служб. Низовое звено включает в себя должности младший начальствующий и сержантский состав. Все вышеуказанные должности представлены по нисходящей шкале от верхней ступени иерархии до ее низшей ступени [4].
Большая часть сотрудников в составе исследуемого РОВД 69,6% работают в своей должности 5 и более лет. При этом 43,5% этих сотрудников продолжают работу в РОВД 10 и более лет. Эта часть состава, обладающая большим опытом профессиональной деятельности, основные кандидаты на выдвижение в группу резерва для управленческих должностей различных уровней. Для остальных сотрудников необходимо определение путей и направлений дальнейшего личностно-профессионального развития, что может быть выполнено с помощью предлагаемых нами социально-психологических методов.
Рассмотренная нами практика организации исследуемого РОВД показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в широком плане в одинаковой степени относится к правоохранительным органам всех уровней. И, несмотря на то, что это направление деятельности РОВД также регламентируется указаниями вышестоящих органов, инициатива руководящего звена РОВД здесь была бы уместна.
Поскольку исследуемое РОВД – организация военизированная, карьера в ней приобретает одну важную особенность. Согласно Положению МВД РФ «О порядке присвоения персональных званий должностным лицам сотрудникам полиции» [5], должностным лицам внутренних органов, присваиваются специальные звания. Это означает, что полицейский служащий имеет потенциальную перспективу не только должностного роста, но и повышения в звании. Положением о порядке присвоения званий в системе МВД [6] регламентируется, что звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию. Для сотрудника управленческого звена в системе ОВД наибольшее значение имеют следующие личностно-психологические параметры: интеллектуальные, коммуникативные и организационные способности.
Для проведения исследования по оценке качества сотрудников исследуемого РОВД была выбрана группа из 23 сотрудников, в которую вошли работники из отделения участковых уполномоченных (инспекторов) и отделения ГИБДД. В группу отбирались сотрудники из среднего и младшего начальствующего состава.
Краткая характеристика группы: мужчин в группе 95,7%, женщин – 4,3%; возраст сотрудников от 25 до 51 года, средний по группе – 33,7 лет (±2,52 при a=0,05); уровень образования: среднее техническое – у 69,9%, высшее – у 30,1%, в том числе высшее техническое – у 8,7%, высшее юридическое (профильное) – у 17,4%; стаж работы в данной организации от 1 до 16 лет, средний по группе – 8,70 лет (±2,18 при a=0,05).
Для измерения выраженности отдельных компетенций сотрудников был использован достаточно распространенный в системе трудовой диагностики метод экспертной оценки – метод числовой характеристики уровня выраженности качеств подчиненных их руководителем [7].
В качестве экспертов к эксперименту привлекались сотрудники вышестоящих должностей: начальники отделов (2 чел.), заместитель начальника РОВД по общественной безопасности, всего 3 человека. Пол всех экспертов мужской, возраст и стаж работы: зам. начальника РОВД 37 лет (стаж работы 20 лет); руководители отделов: 36 (16) и 35 (16) лет, соответственно.
Сотрудник ОВД (полиции) это профессия системы «человек-человек», где профессионально важными качествами специалиста являются, прежде всего, личностные компоненты деятельности [8]. То есть для составления прогноза в этой системе необходимо оценить уровень различных типов способностей и сфер сотрудника. На этом основании, помимо экспертной оценки профессионально-личностных качеств, нами были выбраны методики:
2) «Определение коэффициента персональной перспективности» (КПП) [9];
3) методика «Интеллектуальная лабильность» [8], предназначенная для оценки прогноза успешности в интеллектуальном развитии;
3) «Краткий отборочный тест» (КОТ) В.Н. Бузина [8], предназначенный для определения интегрального показателя «общих способностей», включая некоторые отдельные компоненты и стороны мышления. Тест рекомендован к применению в том числе для отбора и распределения кадров в армии.
Для проведения оценки управленческих и профессиональных компетенций сотрудников исследуемого РОВД было проведено исследование с привлечением методики экспертного оценивания. Были разработаны анкеты (в соответствие с рекомендациями, приведенными в приложении 3), отражающие основные личностно-профессиональные компетенции сотрудников органов внутренних дел управленческого звена. Разработка анкет, их содержание и особенности порядка приводимых компетенций также проходила с привлечением экспертных консультаций. В качестве экспертов к эксперименту были привлечены сотрудники руководящего аппараты исследуемого РОВД: начальники отделов участковых инспекторов и ГИБДД (2 чел.), заместитель начальника РОВД по общественной безопасности, всего 3 человека. Параллельно была проведена оценка личностно-профессиональных компетенций данных руководителей с целями: 1) сопоставления уровней важности выделенных компетенций по данным руководителей старшего и младшего (среднего) начальствующего состава; 2) выделения основных компетенций, относящихся к должностям сотрудников младшего и среднего начальствующего состава и соответствующих возможностям их оценки [10].
Был составлен список основных компетенций сотрудника руководящей должности правоохранительных органов:
1. Интеллектуальные способности: скорость восприятия и обработки информации; аналитические; способность искать и систематизировать данные; творческий подход к решению задач; умение планировать трудовую деятельность; умение выделять приоритеты.
2. Коммуникативные навыки: уверенность и активность в общении; четкость и ясность изложения мыслей; гибкость в общении; умение понимать других людей; умение оказывать влияние; умение сотрудничать.
3. Организаторские способности: руководство группой; ориентация на конкретный результат; умение ставить задачу; самостоятельность принятия организационных решений.
4. Управленческие навыки и лидерский потенциал: стремление «сделать карьеру»; требовательность; целеустремленность; стремление к власти.
5. Организованность и исполнительская дисциплина: устойчивость в выполнении обязательств; быстрота принятия решений; общая работоспособность.
6. Мотивация достижения: любознательность; уверенность в себе; инициативность.
7. Другие качества: социальная смелость; энергичность; оптимизм; удовлетворенность собой; нервно-психическая адаптивность; стрессоустойчивость.
Коэффициент профессиональной перспективности (КПП) – это универсальный коэффициент, который стандартизирует подход при оценки эффективности для каждого сотрудника, независимо от должности и вида деятельности. Расчет этого коэффициента учитывает параметры, характеризующие образование, возраст и стаж сотрудника:
КПП = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18),
где Оу.обр. – оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет 0,15 –для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 – для лиц со средним образованием; 0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности);
С – стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);
В – возраст; делится на 18 (влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). За верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин – 50.
Подсчет коэффициента персональной перспективности (КПП) выявил показатели в интервале от 1,42 до 6,83, средний показатель по группе 3,41 (дов. инт. 0,55 при a=0,05). Нами использована следующая система балловой оценки КПП:
- 1 балл – дальнейшая служба работника предполагает прохождение дополнительного обучения, освоение дополнительных навыков, методов работы;
- 2 балла – продвижение сотрудника по службе в данное время нецелесообразно;
- 3 балла – может быть выполнено передвижение сотрудника по службе на уровне выполняемых им функций (горизонтальная ротация – перевод в другое подразделение);
- 4 балла – возможно продвижение по службе при дальнейшем успешном профессиональном развитии сотрудника;
- 5 баллов – повышение сотрудника может быть произведено в течение полутора-двух лет;
- 6 баллов – может быть рекомендовано кадровое повышение сотрудника.
По системе полученных оценок КПП все испытуемые разделены на группы:
- 1 балл – группа «необходимого обучения»: сотрудники 5, 10, 23 (11,5 общего числа респондентов);
- 2 балла – группа «необходимого обучения»: сотрудники 4, 6, 7, 11, 14, 16, 20, 21 (30,7%);
- 3 балла – группа «необходимого обучения»: сотрудники 2, 3, 22 (11,5%);
- 4 балла – группа «перспективного резерва»: сотрудники 1, 9, 12, 13, 15, 17, 19 (26,9%);
- 5 баллов – группа «перспективного резерва»: сотрудник 18, эксперты 2, 3 (11,5%);
- 6 баллов и выше – группа «оперативного резерва»: сотрудник 8, эксперт 1 (3,8%).
Таким образом, первичное распределение сотрудников, основанное на социальных факторах, строится следующим образом: в группу «необходимого обучения» входит 53,8% сотрудников РОВД, в группу «перспективного резерва» 43,5%, в группу «оперативного резерва» 3,7%.
Рассмотрим эти данные с учетом выраженности у сотрудников профессионально-личностных компетенций с учетом частоты их проявления. В этом случае наблюдается включение в группу «перспективного резерва» еще двоих сотрудников с уровнем профессионально-личностных компетенций выше среднего (табл. 1) 2 и 20. Таким образом, группа «перспективного резерва» увеличивается на 7,7%.
Таблица 1 – Средние показатели выраженности профессионально-личностных компетенций у сотрудников РОВД
№ |
Параметр |
Среднее значение по группе |
«Перспективный резерв» |
«Оперативный резерв» |
Сотрудники 2 и 20 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Компетенции |
|||||
1 |
Способность к выработке и внедрению оригинальных решений |
3,93 |
4,20 |
5,00 |
4,60 |
2 |
Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат |
4,41 |
4,78 |
5,00 |
4,89 |
3 |
Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения |
4,31 |
4,70 |
4,65 |
4,70 |
4 |
Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации |
4,28 |
4,60 |
4,32 |
4,45 |
5 |
Дисциплинированность и организованность |
4,44 |
4,70 |
4,65 |
4,70 |
6 |
Инициативность |
4,15 |
4,47 |
4,10 |
4,24 |
7 |
Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей |
4,31 |
4,55 |
5,00 |
4,78 |
8 |
Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу |
4,22 |
4,46 |
4,73 |
4,58 |
9 |
Коммуникабельность |
4,34 |
4,59 |
5,00 |
4,80 |
10 |
Способность проявлять интерес к смежным специальностям |
4,09 |
4,28 |
4,34 |
4,29 |
Психодиагностические показатели |
|||||
11 |
Уровень интеллектуальной лабильности |
4,57 |
5,70 |
6,50 |
7,50 |
12 |
КОТ, общий показатель |
33,78 |
33,80 |
35,50 |
32,50 |
13 |
Коэффициент персональной перспективности |
3,71 |
4,67 |
7,42 |
3,19 |
Социальные показатели |
|||||
14 |
Возраст |
33,70 |
36,9 |
44,0 |
30,5 |
15 |
Стаж работы |
8,70 |
14,60 |
18,00 |
8,50 |
Группы сотрудников «перспективного резерва» и «оперативного резерва» по всем показателям, представленным в таблице 1, кроме интеллектуальной лабильности, превосходят средний уровень по группе респондентов в целом. А вот во взаимном соответствии этих групп наблюдаются некоторые расхождения: группа сотрудников, рекомендуемая для перспективного резерва, превосходит группу оперативного выдвижения в резерв по средним уровням (табл. 1): способности эффективно оценивать ситуацию и принимать оптимальные решения; стремления к профессиональному росту и повышению квалификации; дисциплинированности и организованности; инициативности. В то же время эти показатели ниже группы оперативного выдвижения в группу резерва по средним уровням (табл. 1) их способности к разработке продуктивных решений (в том числе управленческого плана), умения поддерживать оптимальный социально-психологический климат в коллективе; умению добиваться согласованной и продуктивной работы подчиненных; увлеченного отношения к делу и профессионального энтузиазма, способности получать знания в смежных областях профессиональных знаний.
Наиболее очевидное объяснение этого явления это влияние возраста сотрудников и в большей степени уровня овладения профессиональной деятельностью. С повышением уровня профессионализма у сотрудников РОВД снижается самоорганизованность, инициативность, дисциплинированность, стремление к развитию, а с точки зрения психофизиологических показателей объективно снижаются скорость реакции, адаптационные способности, возможности организации лабильного поведения, склонность к адекватной оценке ситуации.
При рассмотрении уровней выраженности компетенций сотрудников 2 и 20 можно отметить, что по уровню развития профессионально-личностных способностей показатели выше средних по группе и, в целом, максимально близки средним значениям по группе «перспективного резерва». А по уровням психодиагностических показателей и КПП эти сотрудники значительно отличаются в сторону снижения показателей. Тем не менее, у этих сотрудников может наблюдаться повышение тенденции профессионального развития в связи с высоким уровнем мотивированности.
По уровню интеллектуальной лабильности наблюдается тенденция, обратная основным с повышением перспективности выхода в резерв среди групп сотрудников наблюдается снижения уровня лабильности (увеличение числа ошибок, снижение интеллектуальной гибкости и готовности к обучению). Причем у сотрудников 2 и 20 этот показатель наиболее высок.
Эти тенденции говорят о том, что сотрудники группы «перспективного резерва» – наиболее оптимальная для развития группа. Адекватное обучение этих сотрудников РОВД (далеко не все из них имеют образование по специальности) – наиболее перспективное и выгодное направление по разработке резервной базы управляющих кадров.
Сотрудники группы оперативного выдвижения в резерв – это ценные с точки зрения профессионализма кадры; но, к сожалению, эти сотрудники мало способны к дальнейшему развитию, как в профессиональном, так и в личностном плане в силу своего возраста и степени «погруженности» в занимаемую должность.
С определенной долей уверенности можно предположить, что подобной ситуации профессионально-личностного «застоя» сотрудников РОВД возможно было бы избежать при адекватной своевременной оценке перспективности этих сотрудников и периодическом проведении вертикальной и горизонтальной ротации кадров в организации.
Сопоставление данных по группам в соответствии с разными должностями сотрудников исследуемого РОВД (табл. 2) значительных отличий группами не выявило. Исключения составляют преобладание уровней способности к выработке оригинальных решений, способности оперативно оценивать ситуацию, принимать эффективные решения на основе этой оценки у группы участковых уполномоченных более чем на 0,4 балла; преобладание уровня коммуникабельности и интеллектуальной лабильности у группы инспекторов ГИБДД более чем на 0,5 балла.
Таблица 2 – Средние показатели выраженности профессионально-личностных компетенций у сотрудников РОВД по должностям
№ |
Параметр |
Средний балл по группе |
Участковые уполномоченные |
Инспекторы ГИБДД |
Компетенции |
||||
1 |
Способность к выработке и внедрению оригинальных решений |
3,93 |
4,00 |
3,54 |
2 |
Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат |
4,41 |
3,84 |
3,95 |
3 |
Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения |
4,31 |
4,35 |
3,93 |
4 |
Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации |
4,28 |
4,23 |
4,02 |
5 |
Дисциплинированность и организованность |
4,44 |
4,21 |
4,29 |
6 |
Инициативность |
4,15 |
4,04 |
3,81 |
7 |
Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей |
4,31 |
4,14 |
3,95 |
8 |
Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу |
4,22 |
3,74 |
4,02 |
9 |
Коммуникабельность |
4,34 |
3,65 |
4,15 |
10 |
Способность проявлять интерес к смежным специальностям |
4,09 |
3,87 |
3,85 |
Психодиагностические показатели |
||||
11 |
Уровень интеллектуальной лабильности |
4,57 |
5,10 |
4,15 |
12 |
КОТ, общий показатель |
33,78 |
33,80 |
33,77 |
13 |
Коэффициент персональной перспективности |
3,71 |
3,41 |
3,40 |
Социальные показатели |
||||
14 |
Возраст |
33,70 |
33,70 |
33,69 |
15 |
Стаж работы |
8,70 |
8,50 |
8,85 |
Эта дифференциация уровней выраженности профессионально-личностных показателей сотрудников РОВД связана, прежде всего, со спецификой их профессиональной деятельности.
Деятельность участкового уполномоченного связана с большим количеством оригинальных по своей сути ситуаций, что требует от сотрудника гибкости мышления и быстроты принятия ответственных решений. Деятельность инспекторов ГИБДД более регламентирована, для них эти качества не являются первостепенными. Но число социальных контактов, характерное для работников этой должности, выше, чем для участковых; кроме того, условия профессионального общения для инспекторов ГИБДД также более жестко регламентированы должностными инструкциями.
Таким образом, уровень развития управленческих профессионально-личностных компетенций предстает как гибкий инструмент оценки кадровой перспективности сотрудников, чем профессиональные показатели. Последние показатели не выявляют личной направленности сотрудников и не учитывают многообразия личностных параметров и характеристик, способствующих профессионально-личностному росту сотрудников организации. Уровень специальных способностей – это потенциал сотрудников, который редко подлежит исследованию, но тем не менее является уникальной базой для развития перспектив профессиональной их деятельности. При этом максимально эффективной представляется периодически (каждые 2-3 года) проводимая комплексная оценка компетентности сотрудников в сочетании с другими параметрами, в том числе их экономической эффективностью.
Основываясь на данных, полученных в ходе проведения экспериментального исследования, предложена программа оптимизации развития профессиональной деятельности сотрудников РОВД, направленная, прежде всего, на развитие профессиональных и личностных управленческих компетенций офицерского состава. Под этой программы подразумевает снижение затрат внутри организации вследствие четкой направленности путейобучения и развития персонала, а также вследствие подготовкисобственныхкадров для управленческого звена создания внутреннего «управленческого резерва» из успешно развивающихся сотрудников младшего управленческого звена или звена подчинения.
В подразделении внутренних дел, где проводилось исследование, рекомендовано осуществление программы непрерывной кадровой подготовки и мониторинга профессиональной и личностной оценки сотрудников с периодичностью не менее чем раз в 2-3 года.
Полезной и результативной может оказаться работа психолога с резервом кадров на перспективное выдвижение. Направлениями этой деятельности могут быть проведение психологической диагностики на предметзачисления кандидата в резерв; осуществление психологического консультирования резервиста по результатам его психологического обследования; оказание помощи резервисту в составлении индивидуального плана его подготовки к новой должности. Кроме того, психолог с помощью средств психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным развитием личности сотрудника РОВД и участвовать в оценке кадров на аттестации.
По данным экспериментального исследования профессионально-личностных компетенций сотрудников организации выделены группы резерва для управляющих кадров по степени перспективности. Также выявлены некоторые тенденции проявления и развития профессионально-личностных способностей у сотрудников исследуемого РОВД.
На основе полученных результатов может быть разработана программа повышения эффективности системы управления в структуре МВД, направленная, прежде всего, на развитие уровня профессиональных и личностных компетенций сотрудников – прежде всего, управленческого плана. Реализация этой программы подразумевает снижение затрат внутри организации вследствие четкой направленности путей развития и обучения персонала, а также вследствие подготовки собственных внутренних кадров для управленческого звена, создания кадрового «управленческого резерва» из успешно развивающихся сотрудников младшего управленческого звена или звена подчинения.
Библиографический список
- Паутов В.Н., Кретинин В.А., Чайковская Н.В. Кадровый потенциал как фактор устойчивого развития региона. Муром: МИ ВлГУ, 2003. 222 с.; Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М.: Юнити-Дана, 2001. 446 с.; Маркелова Т.В. Профессиональный психологический отбор как компонент психологического обеспечения подготовки офицеров запаса в системе высшего профессионального образования России // Сибирский педагогический журнал. 2008. № 4. С. 401-409.
- Петровский, А.В., Ярошевский А.В. Основы теоретической психологии. М.: ИНФРА-М, 1998. 528 с.
- Шаш Н.Н. Управление персоналом. М: Юрайт-Издат, 2007. 175 с.
- Гутов И.В., А.Н. Миронов. Государственная служба в органах внутренних дел. М: ИМЦ ГУК МВД России, 2002. 76 с.; Зубов И.Н., Сергун П.П. Государственная служба в органах внутренних дел Российской Федерации: правовое регулирование. М.: Новый юрист, 1999. 203 с.; Савинов С.В. Правовые проблемы осуществления предпринимательской деятельности органами внутренних дел в субъектах РФ // Материалы научной конференции адъюнктов и соискателей «Вопросы совершенствования правоохранительной деятельности органов внутренних дел». М.: Академия МВД России, 2001. С. 42-44.
- Положение МВД РФ «О порядке присвоения персональных званий должностным лицам сотрудникам полиции» № 1250 от 24.10.1994 // Российская газета, N 777 от 14 августа 2002 г. URL: http://www.rg.ru/oficial/doc/min_and_vedom/mvd/777.shtm (дата обращения: 03.02.2016).
- Савинов С.В. Правовые проблемы осуществления предпринимательской деятельности органами внутренних дел в субъектах РФ // Материалы научной конференции адъюнктов и соискателей «Вопросы совершенствования правоохранительной деятельности органов внутренних дел». М.: Академия МВД России, 2001. С. 42-44.
- Коргова М. Социодиагностика как первый этап оптимизации кадрового менеджмента организаций // Управление персоналом 2004-2010, HR-Portal. URL: http://www.hr-portal.ru/article/sotsiodiagnostika-kak-pervyi-etap-optimizatsii-kadrovogo-menedzhmenta-organizatsii (дата обращения: 05.12.2015); Приказ МВД РФ «Положение о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел РФ» № 960 от 14 декабря 2009 года // Российская газета, 24 февраля 2010 г. URL: http://www.rg.ru/2010/02/24/dovolstvie-dok.html (дата обращения: 03.02.2016); Чайковская Н.В., Буцанец. Н.Б. Организационный потенциал эффективности труда в условиях рынка. Муром: МИ ВлГУ, 2001. 263 с.
- Истратова О.Н., Эскаусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов н/Д: Феникс, 2007. 638 с.
- Тугускина Г.Н. Оценка человеческого капитала в стоимости бизнеса: теория, методология, практика. Пенза: Инф.-изд. центр Пензенского гос. ун-та. 2009. 186 с.
- Катунова В.В. Дифференцирующие профессионально-важные качества менеджеров различных сфер деятельности // Психология, социология и педагогика. 2016. №1. URL: http://psychology.snauka.ru/2016/01/6339 (дата обращения 07.03.2016).