Наличие и применение в организации профессиональной ориентации несет очень много достоинств, увеличивая результативность деятельности предприятия. Это связано с тем, что в обычной ситуации новый сотрудник не знает своего места в процессе деятельности компании. Поэтому, до конкретного периода времени он работает менее успешно, чем опытные работники и посредством этого требует дополнительных расходов. Эффективная направленность сокращает эти начальные расходы и позволяет новому сотруднику быстрее добиться общепринятых норм исполнения работы.

В итоге, частичное применение возможностей сотрудника в трудовой деятельности не только причиняет ущерб его собственному росту, но и может обернуться потерей для предприятия. Нестыковка профессиональной подготовки содержанию обязанностей, выполняемых работником, уменьшает его заинтересованность к труду, эффективность работы и в заключении приводит к сокращению производительности, снижению качества товаров, повышению количества профессиональных заболеваний и травматизму [12].

Помимо профориентации служащих на производительность труда воздействуют еще один существенный показатель – это психологическая мотивация. Увы, но на практике механизм мотивации сводится только к дифференцированной системе выплат заработной платы: делаешь больше и качественнее – получаешь больше, делаешь меньше и хуже – получаешь меньше. Но довольно часто этого бывает мало, так как обстановка на рынке труда в последнее время значительно поменялась. По мере приобретения  сведений о личности людей постепенно стали обнаруживаться и другие мотиваторы. Оказалось, что вежливое отношение к сотруднику, акцентирование  на его незаменимости, отмечание его успехов  различными знаками внимания способны воздействовать на его решение продолжать работать в этой компании наравне с зарплатой. Иными словами, сотруднику требуется также и  уважение собственной личности [1; 3].

Как показывает практика, материальные стимулы довольно хорошо стимулируют определенное время. Но рано или поздно у работника возникает необходимость восхищаться своей работой, возникает  нужда в признании его успехов от руководителя и коллег и так далее, и тому подобное. Иными  словами, возникает необходимость в эмоциональных показателях мотивации. Эмоциональное неудобство непременно приводит к сокращению производительности. Работник  не считает нужным работать в полную силу. Довольно редко такой дискомфорт может вызвать открытый саботаж и потерю очень ценного работника для организации.

Поэтому, невозможно справиться и без управления эмоциональной сферой. Менеджер, если он хочет быть на самом деле эффективным, должен уметь контролировать эмоции, как собственные, так и эмоции других работников. Психологическая поддержка помогает приобрести четкое понимание о происходящих в организации эмоциональных процессах; поднять  личную производительность и комфорт служебной деятельности всех сотрудников [4].

Психологические приемы играют довольно значительную роль в работе с коллективом, потому что  нацелены на определенную личность сотрудника или служащего и, часто, строго персонифицированы и индивидуальны. Важным их отличием считается обращение к внутреннему состоянию человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и манерам с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение определенных задач организации.

Надо признать, что люди решают, работать им в организации или нет, руководствуясь только эмоциями. Работники остаются в компании, если их менеджеру удаётся создать «благоприятную» обстановку. И решение это только эмоциональное. Можно привести большое количество случаев, когда сотрудники уходили с хорошо оплачиваемой работы только из-за того, что не получали морального удовлетворения. И напротив, оставались на работе при небольшой оплате труда, если их всё другое в принципе устраивало.

Психологическое планирование, представляющее собой новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Особо важными из них считаются [6]:

• создание подразделений (“команд”) на основе психологического соответствия работников;
• благоприятная психологическая обстановка между сотрудниками;
• создание личной мотивации людей исходя из философии компании;
• сокращение психологических стрессов;
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• увеличение интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников [7].

Уместно, чтобы психологическое планирование и регулирование осуществляла профессиональная психологическая служба организации, которая состоит  из социальных психологов.

Следовательно, наличие профессиональной ориентации сотрудников и их психологической помощи имеет исключительно положительные стороны  и дает некоторые преимущества [3]:

для предприятия:

• увеличение эффективности деятельности работника,
• ускорение процедуры выхода работника на необходимую ступень эффективности;
• создание и регулирование благоприятных отношений в коллективе;
• недопущение существенных промахов, которые могли бы сделать новые работники; сокращение «текучести» кадров.

для работника:

•  поддержание хороших отношений в коллективе;
• быстрое вливание в рабочий процесс и получение новых способностей;
• сравнение ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;
• снижение страха работника быть уволенным во время испытательного срока.

Главной  проблемой профессиональной ориентации в компании считается недостаточное осознание ее важности и как следствие недофинансирование. В настоящее время многие знают что персонал – основная база предприятия, и от нее зависит будущее компании. Но это в теории, в отечественной же практике, множество больших организаций после перестройки и кризисных 90-х годов так и не рискует инвестировать денежные средства в этот ценный ресурс [2]. Раньше на отечественных предприятиях был получен большой опыт по организации и осуществлению профориентации и производственной адаптации. Работа в этой области начиналась уже со школьной скамьи и заканчивалась работой с сотрудниками предприятий. В организации часто проходило стажировку множество студентов,  а работа по руководству имела целостный характер.

Профессиональная направленность и адаптация являются значительным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Понимание всей важности, необходимости их введения и закрепление на предприятии приводит к ощутимым результатам, таким как:

- сокращение затрат, связанных с поиском и выбором новых работников;

- снижение текучести кадров;

- увеличение профессиональных характеристик сотрудников;

- приверженность предприятию;

- развитие позитивного отношения к работе и удовлетворенность работой, а также, в общем

- улучшение репутации предприятия и укрепление корпоративной культуры. [5]

Большое  внимание важно обращать на  профориентацию недавно принятых на работу  сотрудников. В первую очередь молодых специалистов. Начало для каждого сотрудника является весьма непростым, так как новизна предполагает сомнения, необходимость терпеть значительные перемены в жизни, неуверенность в завтрашнем дне. Должно пройти какое-то время, перед тем как  новичок начнет ориентироваться на своей должности, а качественная программа направленности  может способствовать  экономии времени. Первые дни являются исключительно важными в ориентации вновь прибывшего работника на правильный путь, в выработке хорошего отношения, в получении хорошего самочувствия.

Ученые США уже в 80-е годы обратили внимание на то,  что  при подборе персонала не проводилась профессиональная ориентация и профессиональный отбор, состав работников менялся за год почти на половину, из-за их психофизиологической непригодности и неудовлетворенности выполнения поручений. Профессиональная ориентация и профессиональный отбор, на которые требуется около 1,5-2,0 %  от общей суммы обучения рабочих, позволяют вдвое сократить текучесть кадров по этим причинам [11].

Необеспеченность системы профессиональной ориентации в организации  приводит к появлению некоторых проблем:

1) массовое сокращение сотрудников, в случае реструктуризации предприятия;

2) огромный набор персонала, который зачастую приводит к отсутствию качественного состава персонала;

3) старение кадров;

4) недостаточный приход молодых специалистов;

5) принятие решений об изменении рабочего места молодыми специалистами, по их личному пожеланию, из-за того, что: часто работа предоставляется не по профессии или не противоречит личностным качествам;  отсутствие неформальных взаимоотношений между сотрудниками компании;  отсутствие видения будущих перспектив  карьерного роста; проблема невысокой оплаты труда [2].

Помимо всех названных последствий отсутствия профессиональной ориентации в компании, возможно наличие и других, связанных с неудовлетворительным или вообще не функционированием психологического обслуживания организации. В первую очередь увеличивается вероятность [6]:

• прямых финансовых и прочих убытков из-за почти неизбежных просчетов сотрудников компании, которые работают в стрессовом состоянии;
• снижения качества человеческого капитала из-за перехода высококвалифицированных специалистов в компании с еще более благоприятными с психологической точки зрения условиями труда;
• трудовых, производственных и межличностных конфликтов, главной причиной которых считаются нервные перегрузки работников.

Мировой опыт говорит о том, что расходы на психологическую помощь и  поддержку оказываются как правило – очень прибыльными. Руководителю гораздо дешевле обходится обеспечение психологически благоприятных условий для эффективной деятельности находящихся на предприятии работников, чем возмещение всевозможных потерь и дополнительных затрат  на обучение и переподготовку всех вновь приходящих кадров.

В отечественных условиях полномасштабное применение зарубежного опыта психологической поддержки персонала весьма затруднительно по нижеприведенным причинам [9]:

• нехватка во многих регионах консалтинговых центров, специализирующихся в сфере психологии трудовых взаимоотношений,
• ограниченные материальные возможности множества отечественных руководителей;
• недопонимание собственниками и руководством многих предприятий необходимости соответствующих расходов.

Чтобы разрешить все названные проблемы нужно возродить систему профессиональной  направленности в организации. Ей необходимо рассмотреть  характерные признаки и  организации и сферы бизнеса. Вопрос поиска и адаптации необходимых специалистов с узкой специализацией возможно разрешить посредством заключения плотного взаимодействия со специальными учебными заведениями и техникумами. Это заключение двухсторонних договоров: с одной стороны прохождение производственных практик и стажировок студентов, а с другой поиск и подбор кандидатов на вакантную должность [10].

Помимо этого, в сфере профориентации работа должна осуществляться в школах и высших учебных заведениях. Требуется непрерывно проводить повышение уровня осведомленности, пропаганду, агитацию общества, с помощью за счет таких способов как встречи, организация дня «открытых дверей» в организации, создание стендов в образовательных учреждениях и их постоянное оформление. Немаловажно пропагандировать новый имидж компании, образ светлого будущего, связанный с его реструктуризацией. Нужно акцентировать  на необходимости каждого рабочего места и на возможности карьерного роста в будущем. Для  воплощения всего названного, можно посоветовать, создать новую должность профконсультанта в отделе кадров [12].

Решением проблемы отсутствия профессиональной ориентации может стать и возрождение системы наставничества молодых сотрудников, а также более внимательное отношение и понимание всей важности каждого нового сотрудника руководителями организации. Ведь часто начальникам подразделения просто не до новичков. К примеру, в США, в какой бы то ни было крупной организации во время вашей адаптации с вами несомненно приезжает знакомиться самый главный директор, который всегда, как правило, находит определенное время для общения с вновь прибывшими работниками, и лично от себя желает успехов на месте работы. Это очень стимулирует новых работников и показывает их важность для предприятия.

Если говорить о возрождении системы наставничества, нельзя сказать, что ее нет на предприятии. Она существует, но наставники закрепляются далеко не за всеми новыми работниками, и зависит это от уровня сложности выполняемых обязательств и наличия определенного опыта работы. Деятельность в этой сфере нуждается в корректировке, в частности создание такой документации как: сопроводительных листов, дневников адаптации, отчетов наставников, положения об наставничестве. Проблемы в плане нехватки видения возможных перспектив карьерного роста должны решаться созданием грамотной системы профориентации и правильным планированием карьеры каждого сотрудника, в первую очередь, выработка плана развития сотрудника. И наконец, проблема маленькой оплаты труда должна решаться обеспечением системы льгот молодым сотрудникам и их семьям, таких как бесплатное образование, возможности получения кредита с невысокой процентной ставкой [11].

В свою очередь, сотрудникам кадровой службы нужно осуществлять постоянный анализ основополагающих факторов, которые влияют на адаптацию и профориентацию сотрудников, изучить степень их удовлетворенности. Это возможно сделать за счет опросных листов.

Примером развития профессиональной ориентации может стать модернизация системы профессионального образования в Омской области. Так министерство образования предоставило концепцию отраслевых образовательных кластеров. В состав кластера будут включены ведущие вузы, учреждения среднего профессионального образования, учебные центры предприятий, общеобразовательные школы и базовые предприятия, которые выступают заказчиками на подготовку кадров. В пределах образовательного кластера проводится оценка высокоперспективной необходимости в квалифицированных сотрудниках, создание системы перепрофилирования и поднятие уровня квалификации, независимая сертификация полученных квалификаций, формирование системы профессиональной направленности и психологической поддержки [13].

Предназначение вуза в кластере заключается в том, чтобы создавать инновационную продукцию. Научно-исследовательские институты и производственные учреждения региона являются основой практик и дают шанс принимать участие в профессиональной подготовке специалиста на личной научно-учебной основе, согласно своим потребностям и перспективам развития. Иными словами, руководитель компании решает, чему обучать, а образовательные учреждения – как проводить обучение. Профессиональное образование вместе с тем определяется как процесс, в основе которого лежит интеграция с производством. Следовательно, требуются плотные взаимоотношения сферы образования  и трудового рынка. К тому же, нужно стараться делать  так, чтобы образовательные нормы учитывали требования профессиональных организаций.

Существует несколько вариантов решения проблемы отсутствия психологической поддержки работников. [3].

Первый вариант – создание комнаты психологической разгрузки в организации, которая способствует  созданию оптимальных условий для быстрого и эффективного снятия психологического переутомления, восстановления трудоспособности, осуществление психотерапевтических и психогигиенических мероприятий.

Кабинеты психологической разгрузки были созданы в Голландии в конце 1970-х гг. и считались лишь способом развлечения, а не терапии. В конце 1980-х гг. в Англии реабилитологи различного профиля начали пользоваться  кабинетами психологической разгрузки и рассуждать об очевидных терапевтических последствиях их использования.

При подготовке в  компании кабинета психологической разгрузки необходимо учитывать особенности организации, которые специализируются на работе с интерьером, оснащением зрительной и технической части, разрабатывают и внедряют программные продукты для специалиста-психолога.

В кабинете можно проводить  и другие психогигиенические мероприятия. К их числу относят:

1) массовую подготовку сотрудников многочисленных организаций способам психотерапевтической доврачебной самопомощи и, в том числе, аутогенной тренировке;

2) активная психопрофилактика рецидивов алкоголизма;

3) эмоционально-волевая тренировка спортсменов (по А. Т. Филатову);

4) дополнительные сеансы психологической разгрузки для сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста для продления работоспособности;

5) лечебно-профилактическая помощь людям, которые хотят избавиться от хронического никотинизма;

6) психогигиенические лекции, которые включают показ слайдов и прослушивание частей  литературных и музыкальных произведений, которые посвящены разным аспектам здорового образа жизни.

Вариант второй -  направление на использование штатного психолога или группы психологов, которые работают в службе персонала. Этот вариант имеет явные  преимущества. Прежде всего, присутствие в штате постоянного специалиста – психолога – предусматривает значительный уровень результативности психологической поддержки. Психолог как работник личной службы персонала располагает большим доверием у работников предприятия, нежели специалист, пришедший со стороны. Также , снижается возможность утечки секретной информации по кадровому направлению деятельности, которая способна навредить руководителю организации.

Вариант третий - направленность на предоставление психологической поддержки лишь узкому кругу лиц в качестве менеджеров и экспертов высшего звена. В данном случае важной деталью их личных социальных пакетов являются оплачиваемые руководителем постоянные услуги стороннего психолога. Значительным преимуществом этого варианта считается низкий  уровень расходов по изучаемому  направлению кадровой работы [3].

Следовательно, можно вновь подчеркнуть значимость систем профессиональной подготовки и психологической поддержки работников, действие которых в компании, безусловно, носит лишь положительные характеристики.

1. Арсентьева Ю.А., Борисов А.В. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 101-106.
2. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы II Международной научно-практической конференции. 2014. С. 6-12
3. Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 70-75.
4. Борисова Н.И., Андреева Е.О., Романова А.В. Инновационные формы, технологии и методы обучения в системе высшего образования в Волгоградской области // В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. Воронеж, 2015. С. 168-173.
5. Борисов А.В., Выприцкая Е.Ю. Роль высшего образования в современном мире для студента. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. Воронеж, 2015. С. 99-103.
6. Борисова Н.И., Маликова Д.С. Проблемы прогнозирования перспективной потребности в человеческих ресурсах в российских организациях в новых экономических условиях  //Вестник науки и образования Северо-Запада России. 2015. Т. 1. № -2. С. 260-269.
7. Вачков И.В. Введение в профессию “психолог”: учеб. пособие / И. В. Вачков, И. Б. Гриншпун, Н. С. Пряжников; Под ред. И. Б. Гриншпуна. – 2-е изд., стереотип. – М. : Изд-во МПСИ ; Воронеж : МОДЭК, 2010. – 463 с.
8. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу об энергоресурсосбережении и энергоаудите ЖКХ регионов России в новых экономических условиях // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2014. № 3 (03). С. 11-17.
9. Борисов А.В., Борисова Н.И. К вопросу о современных проблемах подбора персонала через рекрутерские компании // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 42. С. 151-156.
10. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. – М.: Политиздат, 2013. – 142 с.
11. Лок А.У. Адаптация и профориентация персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: http: // stud24.ru
12. Стратегическое самоопределение персонала организации [Электронный ресурс] Режим доступа: http: // uprperson.ru
13. Сомов Д.В. Профориентация и трудовая ориентация персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: http://bibliofond.ru

Все статьи автора «Борисова Наталья Ивановна»