К важнейшим практическим и теоретическим задачам психологии труда можно отнести обеспечение оптимального соотношения между требованиями к личности сотрудника и его возможностями, обеспечивающими высокую психолого-социальную эффективность профессиональной деятельности. Сотрудники государственных служб в своей деятельности постоянно сталкиваются с объективно растущими социальными требованиями и вынуждены принимать сложные и ответственные решения. Все это зачастую ставит на грань возможного их личностные ресурсы. Представляется, что оптимальность реализации индивидуальных возможностей, связанная с внутренними ресурсами, должна оцениваться как с точки зрения объективных результатов профессиональной деятельности, так и с позиции максимальной активной адаптации к ней личности, снижающей «внутреннюю цену» управленческих достижений и обеспечивающей тем самым достижение вершин в управленческой профессии [1].

Цель нашего исследования заключается в исследовании психологических методов и технологий эффективной оценки кадрового управленческого потенциала организации, апробации их использовании для совершенствования трудовой деятельности сотрудников в системе органов внутренних дел.

Общенаучную методологию исследования определили следующие принципы рассмотрения сложных социальных объектов: системности, развития, единства сознания и деятельности [2]. На этапе диагностики использовались традиционные методы сбора первичной информации: анкетирование, тестирование, экспертная оценка. На этапе обработки теоретической информации и эмпирических данных применялись методы описания, обобщения, анализа (в том числе количественного и качественного), синтеза, сравнения, выявления причинно-следственных связей и разработки практических рекомендаций [3].

Порядок службы в РОВД регламентируется множеством правовых и нормативных актов МВД и РФ о прохождении службы в системе органов внутренних дел. Трудовой коллектив РОВД составляют граждане, состоящие в трудовых отношениях (работники),осуществляющие свою деятельность на основе трудового договора (контракта). Служба в органах внутренних дел это разновидность государственной службы. Общая и правовая компетенция организации определяется положениями об ОВД, а также специальными законодательными и иными нормативными актами, которые определяют обязанности и права РОВД в системе МВД РФ.

Изучаемое РОВД по штату личного состава насчитывает 120 сотрудников. Численность персонала на 01.11.2015 г. составляет 105 сотрудников, то есть штат укомплектован на 87,5%, а 12,5% штатных единиц являются вакантными.

Распределение сотрудников исследуемого РОВД по социальным параметрам имеет следующие особенности:

1) процентное преобладание лиц мужского пола (80,8% что вполне объяснимо спецификой работы учреждения; преобладание сотрудников в возрасте 25-40 лет (более 70%); нижний возрастной показатель группы связан с требованием прохождения воинской службы в рядах вооружённых сил РФ, верхний с максимально определенным возрастным показателем для данного вида сотрудников: 45 лет для младших лейтенантов полиции до подполковников полиции включительно; 50 лет для полковника полиции. Этот возраст соответствует максимальному уровню психофизиологического развития сотрудников;

2) по уровню образования наблюдается численное значительное преобладание сотрудников со средним специальным образованием (73,3%);

3) по занимаемым должностям в организации численно преобладает старший и средний начальствующий состав (т.е. управленческие кадры), что связано с большим количеством внутренних подразделений данного РОВД (13 отделений).

Весь персонал районного отделения внутренних дел состоит только из служащих.Все должности отдела можно разделить на три звена: 1) руководящее звено; 2) среднее звено; 3) низовое звено. К руководящему звену относятся должности начальника РОВД и заместители начальника РОВД. Среднее звено представлено должностями начальники отдела, заместители начальника отдела и старшие служб. Низовое звено включает в себя должности младший начальствующий и сержантский состав. Все вышеуказанные должности представлены по нисходящей шкале от верхней ступени иерархии до ее низшей ступени [4].

Большая часть сотрудников в составе исследуемого РОВД 69,6% работают в своей должности 5 и более лет. При этом 43,5% этих сотрудников продолжают работу в РОВД 10 и более лет. Эта часть состава, обладающая большим опытом профессиональной деятельности, основные кандидаты на выдвижение в группу резерва для управленческих должностей различных уровней. Для остальных сотрудников необходимо определение путей и направлений дальнейшего личностно-профессионального развития, что может быть выполнено с помощью предлагаемых нами социально-психологических методов.

Рассмотренная нами практика организации исследуемого РОВД показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в широком плане в одинаковой степени относится к правоохранительным органам всех уровней. И, несмотря на то, что это направление деятельности РОВД также регламентируется указаниями вышестоящих органов, инициатива руководящего звена РОВД здесь была бы уместна.

Поскольку исследуемое РОВД – организация военизированная, карьера в ней приобретает одну важную особенность. Согласно Положению МВД РФ «О порядке присвоения персональных званий должностным лицам сотрудникам полиции» [5], должностным лицам внутренних органов, присваиваются специальные звания. Это означает, что полицейский служащий имеет потенциальную перспективу не только должностного роста, но и повышения в звании. Положением о порядке присвоения званий в системе МВД [6] регламентируется, что звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию. Для сотрудника управленческого звена в системе ОВД наибольшее значение имеют следующие личностно-психологические параметры: интеллектуальные, коммуникативные и организационные способности.

Для проведения исследования по оценке качества сотрудников исследуемого РОВД была выбрана группа из 23 сотрудников, в которую вошли работники из отделения участковых уполномоченных (инспекторов) и отделения ГИБДД. В группу отбирались сотрудники из среднего и младшего начальствующего состава.

Краткая характеристика группы: мужчин в группе 95,7%, женщин – 4,3%; возраст сотрудников от 25 до 51 года, средний по группе – 33,7 лет (±2,52 при a=0,05); уровень образования: среднее техническое – у 69,9%, высшее – у 30,1%, в том числе высшее техническое – у 8,7%, высшее юридическое (профильное) – у 17,4%; стаж работы в данной организации от 1 до 16 лет, средний по группе – 8,70 лет (±2,18 при a=0,05).

Для измерения выраженности отдельных компетенций сотрудников был использован достаточно распространенный в системе трудовой диагностики метод экспертной оценки – метод числовой характеристики уровня выраженности качеств подчиненных их руководителем [7].

В качестве экспертов к эксперименту привлекались сотрудники вышестоящих должностей: начальники отделов (2 чел.), заместитель начальника РОВД по общественной безопасности, всего 3 человека. Пол всех экспертов мужской, возраст и стаж работы: зам. начальника РОВД 37 лет (стаж работы 20 лет); руководители отделов: 36 (16) и 35 (16) лет, соответственно.

Сотрудник ОВД (полиции) это профессия системы «человек-человек», где профессионально важными качествами специалиста являются, прежде всего, личностные компоненты деятельности [8]. То есть для составления прогноза в этой системе необходимо оценить уровень различных типов способностей и сфер сотрудника. На этом основании, помимо экспертной оценки профессионально-личностных качеств, нами были выбраны методики:

2) «Определение коэффициента персональной перспективности» (КПП) [9];

3) методика «Интеллектуальная лабильность» [8], предназначенная для оценки прогноза успешности в интеллектуальном развитии;

3) «Краткий отборочный тест» (КОТ) В.Н. Бузина [8], предназначенный для определения интегрального показателя «общих способностей», включая некоторые отдельные компоненты и стороны мышления. Тест рекомендован к применению в том числе для отбора и распределения кадров в армии.

Для проведения оценки управленческих и профессиональных компетенций сотрудников исследуемого РОВД было проведено исследование с привлечением методики экспертного оценивания. Были разработаны анкеты (в соответствие с рекомендациями, приведенными в приложении 3), отражающие основные личностно-профессиональные компетенции сотрудников органов внутренних дел управленческого звена. Разработка анкет, их содержание и особенности порядка приводимых компетенций также проходила с привлечением экспертных консультаций. В качестве экспертов к эксперименту были привлечены сотрудники руководящего аппараты исследуемого РОВД: начальники отделов участковых инспекторов и ГИБДД (2 чел.), заместитель начальника РОВД по общественной безопасности, всего 3 человека. Параллельно была проведена оценка личностно-профессиональных компетенций данных руководителей с целями: 1) сопоставления уровней важности выделенных компетенций по данным руководителей старшего и младшего (среднего) начальствующего состава; 2) выделения основных компетенций, относящихся к должностям сотрудников младшего и среднего начальствующего состава и соответствующих возможностям их оценки [10].

Был составлен список основных компетенций сотрудника руководящей должности правоохранительных органов:

1. Интеллектуальные способности: скорость восприятия и обработки информации; аналитические; способность искать и систематизировать данные; творческий подход к решению задач; умение планировать трудовую деятельность; умение выделять приоритеты.

2. Коммуникативные навыки: уверенность и активность в общении; четкость и ясность изложения мыслей; гибкость в общении; умение понимать других людей; умение оказывать влияние; умение сотрудничать.

3. Организаторские способности: руководство группой; ориентация на конкретный результат; умение ставить задачу; самостоятельность принятия организационных решений.

4. Управленческие навыки и лидерский потенциал: стремление «сделать карьеру»; требовательность; целеустремленность; стремление к власти.

5. Организованность и исполнительская дисциплина: устойчивость в выполнении обязательств; быстрота принятия решений; общая работоспособность.

6. Мотивация достижения: любознательность; уверенность в себе; инициативность.

7. Другие качества: социальная смелость; энергичность; оптимизм; удовлетворенность собой; нервно-психическая адаптивность; стрессоустойчивость.

Коэффициент профессиональной перспективности (КПП) – это универсальный коэффициент, который стандартизирует подход при оценки эффективности для каждого сотрудника, независимо от должности и вида деятельности. Расчет этого коэффициента учитывает параметры, характеризующие образование, возраст и стаж сотрудника:

КПП = О_у.обр. (1 + С/4 + В/18),

где О_у.обр. – оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет 0,15 –для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;  0,60 – для лиц со средним образованием; 0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности);

С – стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В – возраст; делится на 18 (влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). За верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин – 50.

Подсчет коэффициента персональной перспективности (КПП) выявил показатели в интервале от 1,42 до 6,83, средний показатель по группе 3,41 (дов. инт. 0,55 при a=0,05). Нами использована следующая система балловой оценки КПП:

- 1 балл – дальнейшая служба работника предполагает прохождение дополнительного обучения, освоение дополнительных навыков, методов работы;

- 2 балла – продвижение сотрудника по службе в данное время нецелесообразно;

- 3 балла – может быть выполнено передвижение сотрудника по службе на уровне выполняемых им функций (горизонтальная ротация – перевод в другое подразделение);

- 4 балла – возможно продвижение по службе при дальнейшем успешном профессиональном развитии сотрудника;

- 5 баллов – повышение сотрудника может быть произведено в течение полутора-двух лет;

- 6 баллов – может быть рекомендовано кадровое повышение сотрудника.

По системе полученных оценок КПП все испытуемые разделены на группы:

- 1 балл – группа «необходимого обучения»: сотрудники 5, 10, 23 (11,5 общего числа респондентов);

- 2 балла – группа «необходимого обучения»: сотрудники 4, 6, 7, 11, 14, 16, 20, 21 (30,7%);

- 3 балла – группа «необходимого обучения»: сотрудники 2, 3, 22 (11,5%);

- 4 балла – группа «перспективного резерва»: сотрудники 1, 9, 12, 13, 15, 17, 19 (26,9%);

- 5 баллов – группа «перспективного резерва»: сотрудник 18, эксперты 2, 3 (11,5%);

- 6 баллов и выше – группа «оперативного резерва»: сотрудник 8, эксперт 1 (3,8%).

Таким образом, первичное распределение сотрудников, основанное на социальных факторах, строится следующим образом: в группу «необходимого обучения» входит 53,8% сотрудников РОВД, в группу «перспективного резерва» 43,5%, в группу «оперативного резерва» 3,7%.

Рассмотрим эти данные с учетом выраженности у сотрудников профессионально-личностных компетенций с учетом частоты их проявления. В этом случае наблюдается включение в группу «перспективного резерва» еще двоих сотрудников с уровнем профессионально-личностных компетенций выше среднего (табл. 1) 2 и 20. Таким образом, группа «перспективного резерва» увеличивается на 7,7%.

Таблица 1 – Средние показатели выраженности профессионально-личностных компетенций у сотрудников РОВД

Группы сотрудников «перспективного резерва» и «оперативного резерва» по всем показателям, представленным в таблице 1, кроме интеллектуальной лабильности, превосходят средний уровень по группе респондентов в целом. А вот во взаимном соответствии этих групп наблюдаются некоторые расхождения: группа сотрудников, рекомендуемая для перспективного резерва, превосходит группу оперативного выдвижения в резерв по средним уровням (табл. 1): способности эффективно оценивать ситуацию и принимать оптимальные решения; стремления к профессиональному росту и повышению квалификации; дисциплинированности и организованности; инициативности. В то же время эти показатели ниже группы оперативного выдвижения в группу резерва по средним уровням (табл. 1) их способности к разработке продуктивных решений (в том числе управленческого плана), умения поддерживать оптимальный социально-психологический климат в коллективе; умению добиваться согласованной и продуктивной работы подчиненных; увлеченного отношения к делу и профессионального энтузиазма, способности получать знания в смежных областях профессиональных знаний.

Наиболее очевидное объяснение этого явления это влияние возраста сотрудников и в большей степени уровня овладения профессиональной деятельностью. С повышением уровня профессионализма у сотрудников РОВД снижается самоорганизованность, инициативность, дисциплинированность, стремление к развитию, а с точки зрения психофизиологических показателей объективно снижаются скорость реакции, адаптационные способности, возможности организации лабильного поведения, склонность к адекватной оценке ситуации.

При рассмотрении уровней выраженности компетенций сотрудников 2 и 20 можно отметить, что по уровню развития профессионально-личностных способностей показатели выше средних по группе и, в целом, максимально близки средним значениям по группе «перспективного резерва». А по уровням психодиагностических показателей и КПП эти сотрудники значительно отличаются в сторону снижения показателей. Тем не менее, у этих сотрудников может наблюдаться повышение тенденции профессионального развития в связи с высоким уровнем мотивированности.

По уровню интеллектуальной лабильности наблюдается тенденция, обратная основным с повышением перспективности выхода в резерв среди групп сотрудников наблюдается снижения уровня лабильности (увеличение числа ошибок, снижение интеллектуальной гибкости и готовности к обучению). Причем у сотрудников 2 и 20 этот показатель наиболее высок.

Эти  тенденции говорят о том, что сотрудники группы «перспективного резерва» – наиболее оптимальная для развития группа. Адекватное обучение этих сотрудников РОВД (далеко не все из них имеют образование по специальности) – наиболее перспективное и выгодное направление по разработке резервной базы управляющих кадров.

Сотрудники группы оперативного выдвижения в резерв – это ценные с точки зрения профессионализма кадры; но, к сожалению, эти сотрудники мало способны к дальнейшему развитию, как в профессиональном, так и в личностном плане в силу своего возраста и степени «погруженности» в занимаемую должность.

С определенной долей уверенности можно предположить, что подобной ситуации профессионально-личностного «застоя» сотрудников РОВД возможно было бы избежать при адекватной своевременной оценке перспективности этих сотрудников и периодическом проведении вертикальной и горизонтальной ротации кадров в организации.

Сопоставление данных по группам в соответствии с разными должностями сотрудников исследуемого РОВД (табл. 2) значительных отличий группами не выявило. Исключения составляют преобладание уровней способности к выработке оригинальных решений, способности оперативно оценивать ситуацию, принимать эффективные решения на основе этой оценки у группы участковых уполномоченных более чем на 0,4 балла; преобладание уровня коммуникабельности и интеллектуальной лабильности у группы инспекторов ГИБДД более чем на 0,5 балла.

Таблица 2 – Средние показатели выраженности профессионально-личностных компетенций у сотрудников РОВД по должностям

Эта дифференциация уровней выраженности профессионально-личностных показателей сотрудников РОВД связана, прежде всего, со спецификой их профессиональной деятельности.

Деятельность участкового уполномоченного связана с большим количеством оригинальных по своей сути ситуаций, что требует от сотрудника гибкости мышления и быстроты принятия ответственных решений. Деятельность инспекторов ГИБДД более регламентирована, для них эти качества не являются первостепенными. Но число социальных контактов, характерное для работников этой должности, выше, чем для участковых; кроме того, условия профессионального общения для инспекторов ГИБДД также более жестко регламентированы должностными инструкциями.

Таким образом, уровень развития управленческих профессионально-личностных компетенций предстает как гибкий инструмент оценки кадровой перспективности сотрудников, чем профессиональные показатели. Последние показатели не выявляют личной направленности сотрудников и не учитывают многообразия личностных параметров и характеристик, способствующих профессионально-личностному росту сотрудников организации. Уровень специальных способностей – это потенциал сотрудников, который редко подлежит исследованию, но тем не менее является уникальной базой для развития перспектив профессиональной их деятельности. При этом максимально эффективной представляется периодически (каждые 2-3 года) проводимая комплексная оценка компетентности сотрудников в сочетании с другими параметрами, в том числе их экономической эффективностью.

Основываясь на данных, полученных в ходе проведения экспериментального исследования, предложена программа оптимизации развития профессиональной деятельности сотрудников РОВД, направленная, прежде всего, на развитие профессиональных и личностных управленческих компетенций офицерского состава. Под этой программы подразумевает снижение затрат внутри организации вследствие четкой направленности путейобучения и развития персонала, а также вследствие подготовкисобственныхкадров для управленческого звена создания внутреннего «управленческого резерва» из успешно развивающихся сотрудников младшего управленческого звена или звена подчинения.

В подразделении внутренних дел, где проводилось исследование, рекомендовано осуществление программы непрерывной кадровой подготовки и мониторинга профессиональной и личностной оценки сотрудников с периодичностью не менее чем раз в 2-3 года.

Полезной и результативной может оказаться работа психолога с резервом кадров на перспективное выдвижение. Направлениями этой деятельности могут быть проведение психологической диагностики на предметзачисления кандидата в резерв; осуществление психологического консультирования резервиста по результатам его психологического обследования; оказание помощи резервисту в составлении индивидуального плана его подготовки к новой должности. Кроме того, психолог с помощью средств психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным развитием личности сотрудника РОВД и участвовать в оценке кадров на аттестации.

По данным экспериментального исследования профессионально-личностных компетенций сотрудников организации выделены группы резерва для управляющих кадров по степени перспективности. Также выявлены некоторые тенденции проявления и развития профессионально-личностных способностей у сотрудников исследуемого РОВД.

На основе полученных результатов может быть разработана программа повышения эффективности системы управления в структуре МВД, направленная, прежде всего, на развитие уровня профессиональных и личностных компетенций сотрудников – прежде всего, управленческого плана. Реализация этой программы подразумевает снижение затрат внутри организации вследствие четкой направленности путей развития и обучения персонала, а также вследствие подготовки собственных внутренних кадров для управленческого звена, создания кадрового «управленческого резерва» из успешно развивающихся сотрудников младшего управленческого звена или звена подчинения.

1. Паутов В.Н., Кретинин В.А., Чайковская Н.В. Кадровый потенциал как фактор устойчивого развития региона. Муром: МИ ВлГУ, 2003. 222 с.; Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М.: Юнити-Дана, 2001. 446 с.; Маркелова Т.В. Профессиональный психологический отбор как компонент психологического обеспечения подготовки офицеров запаса в системе высшего профессионального образования России // Сибирский педагогический журнал. 2008. № 4. С. 401-409.
2. Петровский, А.В., Ярошевский А.В. Основы теоретической психологии. М.: ИНФРА-М, 1998. 528 с.
3. Шаш Н.Н. Управление персоналом. М: Юрайт-Издат, 2007. 175 с.
4. Гутов И.В., А.Н. Миронов. Государственная служба в органах внутренних дел. М: ИМЦ ГУК МВД России, 2002. 76 с.; Зубов И.Н., Сергун П.П. Государственная служба в органах внутренних дел Российской Федерации: правовое регулирование. М.: Новый юрист, 1999. 203 с.; Савинов С.В. Правовые проблемы осуществления предпринимательской деятельности органами внутренних дел в субъектах РФ // Материалы научной конференции адъюнктов и соискателей «Вопросы совершенствования правоохранительной деятельности органов внутренних дел». М.: Академия МВД России, 2001. С. 42-44.
5. Положение МВД РФ «О порядке присвоения персональных званий должностным лицам сотрудникам полиции» № 1250 от 24.10.1994 // Российская газета, N 777 от 14 августа 2002 г. URL: http://www.rg.ru/oficial/doc/min_and_vedom/mvd/777.shtm (дата обращения: 03.02.2016).
6. Савинов С.В. Правовые проблемы осуществления предпринимательской деятельности органами внутренних дел в субъектах РФ // Материалы научной конференции адъюнктов и соискателей «Вопросы совершенствования правоохранительной деятельности органов внутренних дел». М.: Академия МВД России, 2001. С. 42-44.
7. Коргова М. Социодиагностика как первый этап оптимизации кадрового менеджмента организаций // Управление персоналом 2004-2010, HR-Portal. URL: http://www.hr-portal.ru/article/sotsiodiagnostika-kak-pervyi-etap-optimizatsii-kadrovogo-menedzhmenta-organizatsii (дата обращения: 05.12.2015); Приказ МВД РФ «Положение о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел РФ» № 960 от 14 декабря 2009 года // Российская газета, 24 февраля 2010 г. URL: http://www.rg.ru/2010/02/24/dovolstvie-dok.html (дата обращения: 03.02.2016); Чайковская Н.В., Буцанец. Н.Б. Организационный потенциал эффективности труда в условиях рынка. Муром: МИ ВлГУ, 2001. 263 с.
8. Истратова О.Н., Эскаусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов н/Д: Феникс, 2007. 638 с.
9. Тугускина Г.Н. Оценка человеческого капитала в стоимости бизнеса: теория, методология, практика. Пенза: Инф.-изд. центр Пензенского гос. ун-та. 2009. 186 с. 
10. Катунова В.В. Дифференцирующие профессионально-важные качества менеджеров различных сфер деятельности // Психология, социология и педагогика. 2016. №1. URL: http://psychology.snauka.ru/2016/01/6339 (дата обращения 07.03.2016).

Все статьи автора «Катунова Валерия Валерьевна»